İş yaşamı, profesyonel beceriler ve işyeri politikaları ile şekillenirken, bireylerin kişisel sınırlarını koruması ve etik değerlerine sadık kalması da son derece önemlidir. Bu bağlamda, “kırmızı çizgiler” terimi, kişilerin kabul edebileceği veya edemeyeceği davranışları belirleyen sınırları ifade eder. İşyerinde bu çizgilerin çizilmesi hem bireylerin psikolojik sağlığını hem de iş ortamının verimliliğini etkileyebilir. Kırmızı çizgilerin korunması, işyerindeki etik ve profesyonellik anlayışının sürdürülebilirliğini sağlar.

Kırmızı çizgiler, insanların kabul edebileceği ve edemeyeceği davranışlar ile durumlar arasındaki sınırları belirler. Bu çizgiler, kişisel değerler ve profesyonel etik ilkelerle bağlantılıdır. İş yaşamında, bireylerin profesyonellik ve kişisel değerler arasında denge kurmaları beklenir. Birçok çalışanda, bu çizgiler genellikle işyeri politikasına, iş ahlakına ve şirket kültürüne dayanır. Örneğin, çalışanlar arasında saygı, eşitlik ve adalet gibi değerler, kırmızı çizgiler olarak kabul edilebilir.

Kırmızı çizgilerin aşılması, işyerinde büyük sorunlara yol açabilir. Bu, güven kaybına, moral bozukluğuna ve hatta çalışanların tükenmişlik yaşamasına neden olabilir. Liderlik, bu sınırları belirlemede ve korumada kritik bir rol oynar. Bir liderin, çalışanların kişisel sınırlarına saygı göstermemesi veya bu sınırları aşması hem çalışanların motivasyonunu hem de şirketin genel verimliliğini olumsuz etkileyebilir. Örneğin, aşırı iş yükü veya özel hayatın ihlali, çalışanların stres seviyelerini artırabilir ve işyerinde uzun vadeli bir verimsizliğe yol açabilir.

Kırmızı çizgilerin iyi yönetilmesi, işyerindeki sağlıklı bir çalışma ortamı yaratmanın temel taşlarından biridir. Çalışanlar, kendilerini rahat hissedebilecekleri ve profesyonel sınırlar içinde kalacakları bir ortamda daha verimli çalışırlar. İşyerindeki etik kültür, bu sınırların korunmasında belirleyici bir faktördür. Açık ve net iletişim, çalışanların kırmızı çizgilerini anlamalarına ve saygı göstermelerine yardımcı olur. Ayrıca, işyerinde kırmızı çizgilerin ihlali durumunda net ve adil bir çözüm mekanizmasının bulunması, çalışanların işlerine duydukları güveni pekiştirir.

İş hayatındaki yöneticilerimizin normal karşıladığı birçok olay aslında kırmızı çizgilerimizin aşılmasını sağlayacak bir olay örgüsü olabilir. Herkes için normal gelem bir durum başkalarının etik çizgilerini sorgulamaya yöneltebilir. En iyisi birkaç örnek vaka üzerinden durum tespiti yapmamız.

Örnek Vakalar:

Durum 1: Bir çalışan, işyerinde üst düzey yöneticisinden sürekli olarak fazla mesai yapması ve hafta sonları da çalışması bekleniyor. Bu durum, çalışanın kişisel hayatını olumsuz etkiliyor ve aile zamanı için ayrılacak vakti kısıtlıyor. Çalışan, yöneticisine bu durumun kabul edilemez olduğunu belirttiğinde, yöneticisi bu uyarıyı dikkate almıyor ve işin kalitesinin arttığını söyleyerek taleplerini sürdürmeye devam ediyor.

Kırmızı Çizginin Aşılması: Çalışanın kişisel sınırlarının ihlali, stres seviyelerinin artmasına ve tükenmişlik sendromuna yol açabilir. Bu, çalışan motivasyonunu düşürür ve işyerinde verimsizliğe neden olabilir.

Çözüm: Bu durumda, işyerinde çalışma saatlerinin ve kişisel alanın korunmasına yönelik açık politikaların belirlenmesi gerekir. Liderler, çalışanların dengeli bir iş-yaşam ilişkisi kurmalarını desteklemeli ve fazla mesaiyi yalnızca gerçekten gerekli olduğunda istemelidir.

Durum 2: Bir çalışan, işyerinde bir meslektaşının cinsiyetine veya ırkına dayalı küçümseyici yorumlarına maruz kalıyor. Bu çalışan, işyerindeki güven ortamının zarar gördüğünü ve performansının düşmeye başladığını belirtiyor, ancak üst yönetim bu durumu görmezden geliyor veya yeterli önlem almadığı için çalışan kendini dışlanmış hissediyor.

Kırmızı Çizginin Aşılması: Ayrımcılık, bir çalışanın işyerinde kendisini değerli hissetmesini engeller. Bu tür durumlar, işyerindeki güveni sarsar ve bireylerin motivasyonunu düşürür. Çalışanlar arasında güvensizlik yaratır ve üretkenliği olumsuz etkiler.

Çözüm: İşyerlerinde çeşitlilik ve eşitlik politikalarının güçlü bir şekilde uygulanması gerekmektedir. Ayrımcılığa karşı sıfır tolerans politikaları, çalışanların güvenli bir ortamda çalışmasını sağlar. Eğitimler ve duyarlılık arttırıcı uygulamalar da önemli bir çözüm olabilir.

Durum 3: Bir çalışan, yöneticisinin sürekli olarak işini denetlemesi ve her adımını onaylamaya çalışması nedeniyle kendini güvensiz hissetmeye başlar. Yöneticinin mikro yönetimi, çalışanın bağımsızlık duygusunu zedeler ve işine olan bağlılığını kaybetmesine yol açar. Bu, çalışanı bunaltır ve motivasyon kaybına yol açar.

Kırmızı Çizginin Aşılması: Mikro yönetim, çalışanların işlerini yaparken kendilerine güven duymalarını engeller ve onlara yeterli özerklik tanımadığı için işyerinde olumsuz duygulara neden olur. Bu tür bir müdahale, çalışanların kendi yaratıcılıklarını sergilemelerini engeller ve potansiyellerini sınırlayabilir.

Çözüm: Çalışanlara yeterli özerklik ve güven sağlanmalı, ancak yine de gerektiğinde rehberlik yapılmalıdır. Mikro yönetimden kaçınılması ve iş yapma süreçlerinin daha esnek bir şekilde yönetilmesi önemlidir.

Durum 4: Bir çalışan, işyerinde belirli bir kimlik veya inanç sistemine dayalı şaka ve hakaretlere maruz kalmaktadır. İş arkadaşları, bu durumu normalleştirerek, kişisel sınırları aşan yorumlar yapmaktadır. Çalışan, bu durumu yöneticisiyle paylaştığında, yöneticisi durumu ciddiye almaz ve sadece “şaka yapıyorlar” diyerek durumu geçiştirir.

Kırmızı Çizginin Aşılması: Kişisel inançlar ve kimliklere yapılan saygısızca müdahaleler, çalışanı duygusal olarak zedeleyebilir. Bu tür durumlar, işyerindeki dayanışmayı zayıflatır ve çalışanların kendilerini güvensiz hissetmelerine neden olur.

Çözüm: Çalışanların kimliklerine ve kişisel inançlarına saygı gösterilmesi gerektiği konusunda eğitimler düzenlenmeli ve bu tür davranışlara sıfır tolerans politikaları uygulanmalıdır. Çalışanların kendilerini güvende hissedecekleri bir ortam yaratılmalıdır

Kırmızı çizgiler, iş yaşamının önemli bir parçasıdır ve bireylerin kişisel değerleri ile profesyonel etik anlayışları arasındaki dengeyi korumak için gereklidir. Bu çizgilerin belirlenmesi ve korunması, hem çalışanların psikolojik sağlığı hem de işyerindeki verimlilik açısından büyük önem taşır. İşyerlerinde sağlıklı sınırların oluşturulması, liderlerin ve yöneticilerin etik sorumlulukları doğrultusunda, sürdürülebilir başarıyı sağlar.

Sabri ERGENECOŞAR

The post KIRMIZI ÇİZGİLERİMİZ VE İŞ HAYATIMIZDAKİ ETİKLERİMİZ first appeared on Ekonomi Ajandası.

Stres yönetimini başarabilen kişilerin, tükenmişlik sendromuna maruz kalmadıklarını dile getiren Prof. Dr. Tarhan, “Esnek olmayı başarabilen, zihinsel esnekliğe sahip kişiler tükenmişlik sendromuna girmiyorlar.” diye konuştu.

Üsküdar Üniversitesi Kurucu Rektörü, Psikiyatrist Prof. Dr. Nevzat Tarhan, tükenmişlik sendromu konusunu değerlendirdi.

Tükenmişlik sendromunda çökkünlük hali ortaya çıkıyor

Prof. Dr. Nevzat Tarhan, tükenmişlik sendromunun depresyonun alt gruplarından biri olduğunu kaydederek, “Tükenmişlik sendromu, depresyondan farklı olarak sebebinin bilindiği bir durumdur. Depresyonda sebep genellikle tek bir faktörle açıklanamazken, tükenmişlik sendromunda genellikle kişinin aşırı stres yüklenmesi (iş stresi, içsel stres, dış kaynaklı stres gibi) ve bu stresi yönetememesi sonucu ortaya çıkan bir çökkünlük halidir. Kişi kendini tükenmiş hisseder. Bu duruma enerji kaybı, yorgunluk ve motivasyon eksikliği eşlik eder. Kişi idealleri, hedefleri ve beklentilerini karşılayamadığı için sürekli yetersiz hisseder. Bu yetersizlik hissi, çökkünlüğü artırır ve kişi bir kısır döngüye girer. Tükenmişlik sendromunun ilerlemesi kronik yorgunluk sendromuna dönüşebilir. Kronik yorgunluk sendromunda karaciğerin çalışması yavaşlar, bağışıklık sistemi zayıflar ve kişi günlük aktivitelerini bile yapmakta zorlanır hale gelir.” dedi.

Kişiyi hasta eden stres değil, strese verdiği cevaptır!

Depresyonun sekiz ana belirtisinden bazılarının tükenmişlik sendromunda daha baskın olduğunu dile getiren Prof. Dr. Tarhan, şöyle devam etti:

“Bu belirtilerden ikisi temel belirtilerdir. Birincisi, kişide elem, keder, hüzün duygusunun olduğu depresif ruh hali; ikincisi ise ilgi ve enerji azalması, yani hayata, güzelliklere, olumlu şeylere karşı ilgi azalması ve hiçbir şeyden zevk alamama duygusudur. Bu duygulardan sonra unutkanlıklar başlar, düşünce akışı yavaşlar ve zihinsel enerji azalır. Kişi olaylara karar verirken yavaşlar ve 30 yaşında olmasına rağmen kendini 80 yaşında gibi enerjisiz hisseder. Uyku düzeni bozulur; bazı kişilerde aşırı uyku hali görülürken, bazılarında uykusuzluk yaşanır. İştah da bozulur; bazı kişilerde duygusal açlık oluşur ve aşırı yeme eğilimi görülürken, bazılarında yemekten içmekten kesilme ve çöküntü yaşanır. Tükenmişlik sendromunda temel sorun enerji azalmasıdır. Depresyonda olumsuz düşünceler yaygınken, tükenmişlik sendromunda yetersizlik düşünceleri (yapamayacağım, edemeyeceğim gibi negatif düşünceler) daha belirgindir. Aslında o kişiye hasta eden stres değil, strese verdiği cevaptır. Tükenmişlik sendromu her meslekte olmaz. Tükenmişlik sendromunun çok olduğu iki meslek var. Biri sağlıkçılar, diğeri eğitimciler. Oyunculukta da var.”

Çocukluklarında aşırı korumacı bir şekilde büyütülen kişilerde görülüyor

Prof. Dr. Nevzat Tarhan, tükenmişlik sendromunun iş yoğunluğu, iş stresi ve yüksek beklentilerle ilişkili olduğunun bilindiğini ifade ederek, “Ancak, beklentileri karşılayamayan birçok çalışan olmasına rağmen, bu durum herkeste tükenmişlik sendromuna yol açmıyor. Genellikle, sıkıntıya gelemeyen, yüksek tempoya ayak uyduramayan, konforuna düşkün, her şeyi kolay elde etmeye alışkın ve çocukluğundan beri zorluklarla karşılaşmamış kişilerde tükenmişlik sendromu daha sık görülüyor. Tükenmişlik sendromuna maruz kalan kişilere baktığımızda, çocukluklarında aşırı korumacı bir şekilde büyütülen kişiler olduğunu görüyoruz.” ifadesinde bulundu.

Asıl zafer stres karşısındaki dik duruştur

Zora talip olmayan, mücadeleci olmayan, riski sevmeyen kişilerin birdenbire yoğun bir tempoya girdiklerinde “Yapamayacağım” şeklinde bir yetersizlik hissettiklerini anlatan Prof. Dr. Tarhan, “Belki o an, o durum kişi için bir fırsata dönüşebilirdi. ‘Bunu nasıl yaparım?’ sorusuna odaklanarak durumu aşabilirlerdi. Ancak ‘Ben yapamıyorum’ diyerek aşırı bir zihinsel şartlanma oluşmuş ve kendilerini bırakmış durumdalar. Hayatta asıl zafer başarılı olmak değildir. Asıl zafer stres karşısındaki dik duruştur. Bunu başarabilmektir. Onlarda tükenmişlik sendromu olmaz. Tutkulu projesi olan kişide olmaz. O kişi yorgunluk falan dinlemez. Günlerce uykusuz kalabilir. Uğruna yorulacak ideali vardır kişinin. Yüksek bir ideali olan kişiler kolay kolay tükenmiş sendromuna düşmüyor.” şeklinde konuştu.

Stresi gülerek küçült!

90 yaşın üzerinde ve dinamik bir hoca olan Nobel ödüllü psikiyatrist Eric Kandel’i örnek veren Prof. Dr. Tarhan, Kandel’in yaşlılıkta enerjik olmanın sırrını ‘her şeyin iyi yönüne bakmak’ olarak ifade ettiğini söyledi.

Stresin yönetimi ve beyin kimyasının tükenmişlik sendromundaki rolüne dikkat çeken Prof. Dr. Tarhan, stresin yüzüne gülündüğünde küçüldüğünü, korkulduğunda ise büyüdüğünü, kişinin “yapamayacağım” dediği anda negatif bakış açısıyla durumun daha da kötüleştiğini, tükenmişlik sendromunun da yönetilebilir bir durum olduğunu, ancak belli bir noktadan sonra beyin kimyasının bozulduğunu ve ilaç tedavileri veya manyetik uyarım tedavileri gibi yöntemlere ihtiyaç duyulabildiğini ifade etti.

Prof. Dr. Tarhan, ilaç ve nöromodülasyon tedavileriyle beyin kimyasının düzeltilmesi gerektiğini, çünkü beyindeki altyapı iyileştiğinde sorun çözme yeteneğinin geri kazanılacağını ve tam iyileşmenin ancak biyolojik boyutun tedavi edilmesiyle mümkün olacağını dile getirerek, “Tükenmiş sendromunun biyolojik boyutunu tedavi etmeden tam tedavi yapamayız.” dedi.

Stresini yönetebilen tükenmiyor!

Tükenmişlik sendromunun, beklenti seviyesi yüksek kişilerde daha sık görüldüğünü belirten Prof. Dr. Tarhan, “Hayattan beklentileri yüksek olanlar, bu beklentileri karşılayamadıklarında kendilerini bırakırlar ve tükenmişliğe teslim olurlar. Bu kişiler, bir nevi yenilgiyi kabul etmiş gibi davranırlar. Gerçekçi olmayan, kendi seviyelerinin üstünde hedefleri olan ve beklentileri yüksek olanlar, hayal kırıklığına daha kolay kapılırlar ve bu hayal kırıklıkları onları depresif hale getirir. Aslında stres yönetimini yapamamak da tükenmişlik sendromunun bir parçasıdır. Stres yönetimini başarabilen kişiler, tükenmişlik sendromuna maruz kalmazlar.” şeklinde konuştu.

Tükenmişlik sendromuna yatkın kişilik tiplerinden ilki A tipi kişilikler!

Tükenmişlik sendromuna yatkın kişilik tiplerinden ilki, A tipi kişilikler olduğunu, bu kişilerin genellikle yakınmacı ve mükemmeliyetçi olduklarını dile getiren Prof. Dr. Tarhan, “A tipi kişiler, adeta bir sünger gibi her şeyi içlerine alıp çökerler, sürekli yakınırlar ve olayların hep olumsuz yönlerini görürler. Kısa sürede çözülebilecek bir problemi bile uzun uzun düşünerek kendilerini yıpratırlar. Beyinleri sürekli savaş halindeymiş gibi çalışır.  Uzun süreli stres altında kalan kişilerde beyin, sinyal akışı yavaşladığı için delta dalgaları gibi yavaş dalgalar üretmeye başlar. Bu da beynin uykudaymış gibi çalışmasına ve kişinin kendisini enerjisiz, güçsüz ve zayıf hissetmesine neden olur.” ifadesinde bulundu.

C tipi kişiler de hayatlarının ilerleyen dönemlerinde yalnız kalmaya mahkumdur

Diğer bir kişilik tipinin ise C tipi kişiler olduğunu belirten Prof. Dr. Tarhan, şöyle devam etti:

“Bu kişiler, sempati yoksunu ve çıkarcıdırlar. Her olayı kendi çıkarları doğrultusunda değerlendirirler, kendilerini özel, önemli ve üstün görürler ve herkesin onlara hizmet etmesi gerektiğine inanırlar. Bu kişiler, ‘teflon tava’ olarak da adlandırılırlar. Ancak, teflon tavaların ömrü sınırlıdır; teflon kısmı döküldüğünde işe yaramaz hale gelirler. C tipi kişiler de hayatlarının ilerleyen dönemlerinde yalnız kalmaya mahkumdurlar. Yalnız kaldıklarında ise, suçu kendilerinde aramak yerine insanları suçlarlar.”

Esnek kişiler tükenmişlik sendromuna girmiyor

Şükran duygusunun beyinde mutluluk hormonu salgılanmasına yardımcı olduğunu da söyleyen Prof. Dr. Tarhan, “Bir de idealleri olan B tipi kişiler var. B tipi kişiler, olaylar karşısında esneyebilen, tekrar eski haline gelebilen ‘kauçuk’ gibi kişilerdir. Elastiktirler ve bilişsel esnekliğe sahiptirler, inatçı değillerdir. Esnek olmayı başarabilen, zihinsel esnekliğe sahip kişiler tükenmişlik sendromuna girmiyorlar. Genetik yatkınlıkları olsa bile, stresi yönettikleri için beyin serotonin ve dopamin seviyelerini rahatlıkla dengeleyebiliyorlar.” diye konuştu.

İnsan ilişkilerinde sosyal sermayenin üç temel ayağı bulunduğunu, bunların iletişim biçimleri, problem çözme stili ve stres yönetme stili olduğunu ifade eden Prof. Dr. Tarhan, “Tükenmişlik sendromu yaşayan kişilerde bu üç alanda da genellikle olumsuzluk görülür. Olumsuz senaryolar yazarlar ve hep karanlık tarafa bakarlar.” dedi.

Hayatta acı, tatlı her türlü olay var!

Hayatta acı, tatlı her türlü olayın olduğunu dile getiren Prof. Dr. Tarhan, “Ancak hayatınızı nasıl şekillendireceğiniz, bu olaylar içerisinden hangilerini seçerek ilerlediğinize bağlıdır. İşte bu nedenle, umut duygusunu yüksek tutmak ve her olayda pozitif bir şey, bir çözüm yolu bulabilmek mutluluk biliminin temel stratejisidir. Pozitif bir duygu durumuna sahip olmak, pozitif iletişim kurabilmek, dayanıklılık, metanet ve sebat gösterebilmek bu stratejinin önemli unsurlarıdır.” açıklamasında bulundu.

Başarı yolunun en büyük düşmanları tembellik, bencillik ve kolaycılık!

Akıllı insanın, stratejik düşünen ve orta-uzun vadeli düşünen insan olduğunun altını çizen Prof. Dr. Tarhan, “Sadece bugünü düşünen insan akıllı değildir. Eğer siz insansanız, bir gelecek vizyonunuz olacak, uzun vadeli düşüneceksiniz, anlam ve amacınız olacak. Uğrunda yorulacağınız ve emek vereceğiniz bir anlam ve amacınız olursa, o zorluklara dayanma becerisini geliştirirsiniz. Yaşamdaki sosyal ve duygusal becerilerinizi geliştirirsiniz ve hayattaki yolda ilerlersiniz. Başarı yolunda giderken en büyük düşmanlarımız tembelliğimiz, bencilliğimiz ve kolaycılığımızdır.” dedi.

Kendi sınırlarımızı bilemezsek tükenmişlik rolüne gireriz

Tükenmişlik sendromunda en önemli faktörün negatif duyguların yüksek seviyede olması olduğunu kaydeden Prof. Dr. Tarhan, “Her şeye hükmedemeyiz ve her şeyi yönetemeyiz. Kendi sınırlarımızı ve haddimizi bilemezsek çaresiz kalırız ve tükenmişlik rolüne gireriz. Halbuki, insanın değiştirebileceği ve değiştiremeyeceği şeyler vardır. Gücümüzün yettiği ve yetmediği, kontrol edebileceğimiz ve edemeyeceğimiz şeyler mevcuttur. İşte burada, aklımızı kullanarak bunların sınırlarını belirlemeliyiz. Kontrol edemiyorsak, onunla ilgili doğru pozisyon almalıyız. Kötülükler, problemler ve stres her zaman var olacaktır. Önemli olan, onlara karşı doğru pozisyon alarak hedefimize ulaşmaktır. Zorluklara dayandıkça uzun ömürlü bir çınar gibi ayakta kalabiliriz.” diye konuştu.

Hırs ve kolay yoldan kazanma isteği tuzaklara düşürüyor!

Sosyal medyada yansıtılan gerçekliklerin kişileri tükenmişliğe götürüp götürmediği konusuna ilişkin de Prof. Dr. Tarhan, “Sosyal medya bize sahte bir dünya, sahte bir gerçeklik ve sanal bir ortam sunuyor. Bu durum, dolandırıcılığın ve siber kumar gibi oyunların artmasının sebeplerinden biri olarak gösterilebilir. Çünkü insanlar kolay yoldan, aşırı hırslı bir şekilde başarı elde etmek istiyorlar ve bu tür tuzaklara düşüyorlar. Hayattaki birçok zevkte de gerektiğinde vazgeçmeyi başarmak gerekir. Vazgeçemediği zaman insan depresif olmaya ve tükenmişlik sendromuna yakalanmaya aday hale geliyor.” dedi.

Kendimizi terbiye etmek insan için yalnızlığın bir çaresi…

“Kalabalık yalnızlık” konusuna da değinen Prof. Dr. Tarhan, “Türk Dil Kurumu’nca 1 milyonun üzerinde kişinin katıldığı oylamada ‘kalabalık yalnızlık’ kelimesinin seçilmesi, Türkiye gibi sıcak ve yakın ilişkilerin yaşandığı, çat kapı girilen bir toplum için oldukça çarpıcı bir sonuçtu. Bu durum, küresel salgının bize de yansıdığını gösteriyor. Kalabalık içinde yalnız olmak, mutlu olmamak anlamına geliyor. Çünkü insan ilişkisel ve sosyal bir varlık, yalnız olduğunda kendini kötü ve mutsuz hissediyor. Cezaevinde 15 günden fazla hücre hapsi, Dünya Af Örgütü tarafından işkence olarak görülüyor. Bu kadar uzun süre bir ortamda kalmak şizofrenik etki yaratıyor ve aklın sağlığını bozuyor. Ancak bazı insanlar var; seçilmiş yalnızlık yaşıyorlar ve bu durumdan mutlu oluyorlar. Kendimizi terbiye etmek insan için yalnızlığın bir çaresidir. Bunlara seçilmiş yalnızlık deniyor. Bu tabii bilgeliğin en üst makamı.” şeklinde sözlerini tamamladı.

The post ZİHİNSEL ESNEKLİĞE SAHİP KİŞİLER TÜKENMİYOR! first appeared on Ekonomi Ajandası.

Otomotiv sanayiinde yer alan global markalar (Seviye 5) olarak tabir edilen tam sürücüsüz taşıt üretimine doğru ilerlerken endüstri, özellikle otomotiv sanayisi içinde yapay zekâ destekli gelişmiş otomasyon hedefiyle yoğun bir rekabet içinde. ABD, Çin, Japonya, Güney Kore ve Avrupa’daki seçili pilot şehirlerde (Seviye 4) otonomiye sahip robotaksiler görülmeye başlandı.

Otonom taşıtlar sayesinde taşıt kullanımı çok yönlü paylaşım şeklinde olacak. Malzeme tedariği ve dağıtım işlemleri teknolojik yeteneklerin artmasıyla çok daha kolay ve çabuk olacak. Stok yönetimi ve endüstriyel bakım hizmetleri sıkıcı olmaktan çıkacak. Lojistik de bundan nasibini alacak. Çünkü sürücüsüz kamyonlar, dronlar ve robotize sevkiyat sayesinde hatasız ve hızlı sevkiyat yapılabilecek.

Halen Cruise, Waymo, Didi Chuxing, Uber, Lyft, Zoox ve Baidu gibi şirketlerin robotaksi işletiminde öncü olduklarını görüyoruz. Örneğin Çin’de Baidu’nun alt şirketi olan Apolo Go, Wuhan kentinde 500 adetlik bir robotaksi filosu kurdu bile. Waymo’nun da San Fransisco kentinte robotaksi uygulamasıyla bu yaz itibariyle 300.000 kayıtlı müşteriye ulaştığını açıklaması önemli bir bilgi.

Öte yandan trafik güvenliği ile ilgili sorunlar devam ediyor. Bu otonom taşıtlara kuşku ile yaklaşılıyor. ABD’nin Arizona eyaletinde 2018 yılında Uber’e ait bir robotaksinin insana çarparak ölümüne neden olduğu kaza halen hafızalarda canlı duruyor. Hatta daha geçen yıl Cruise şirketinin bir otonom robotaksisi yayaya çarpmış, şirket pilot uygulama yaptığı 950 adet robotaksilerinin tamamını California yollarından çekmişti.

Otonom taşıtlar yaygınlaştıkça toplu taşımaya olan talebin azalması bekleniyor. Özellikle kamyon ve otobüs gibi ticari taşıt sürücüleri için önemli bir önemli bir iş kaybı tehdidi oluşturuyor. Amerika Birleşik Devletleri’nde yapılan araştırmalara göre, tüm işgücünün yaklaşık % 47’si, ulaştırma ve lojistik sektöründe yapay zeka destekli otomasyon etkisiyle önümüzdeki 20 yıl içinde yüksek oranda iş kaybı riski yaşayacak.

Çok değil, 2000’li yılların başlarında sürücüsüz taşıtlar, bu yüzyılın sonlarında yalnızca torunlarımızın, hatta onların torunlarının bineceği uzak dönemin teknolojik taşıtı gibi görünüyordu. Ancak 2024’te kendi kendine gidebilen taşıtların otomotiv sektöründe gündem olmaya başladığını izliyoruz.

Otonom sürüş teknolojisinin ortaya çıkması, otomatik işlevleri olmayan standart taşıtlardan (Seviye 0) sınırsız dinamik sürüş aktiviteleri yapabilen ve tamamen kendi kendine hareket edebilen (Seviye 5) taşıtlara kadar altı farklı otomasyon seviyesiyle belirleniyor. Bu yıl itibariyle (Seviye 4) taşıtların pazara girmesi karayolu ulaşımında yeni bir çağ başlatıyor.

The post OTONOM TAŞITLARIN PAYLAŞIMLI YOLCULUĞA VE OTOMOTİV ENDÜSTRİSİNE ETKİSİ first appeared on Ekonomi Ajandası.

Bu yazımda size yapay zekanın otomotiv başta olmak üzere belli başlı sektörlerde istihdamı nasıl etkilediğini kısaca aktaracağım.

Gelişmiş ülkeler içinde özellikle ABD içinde yapay zeka profesyonellerinin istihdamında önemli artış görülüyor ve bu sürpriz değil. İşe alımlarda adaylara yeteneklerine göre büyük rakamlarla performans primi de öneriliyor.

Pandemi öncesi IT sektörü yoğun işe alım yapmışken pandemi ile birlikte bu sefer işten çıkarmalar görmüştük. Ancak yapay zeka teknolojisi alanında işe alımlar devam etti. Maryland Üniversitesi tarafından yapılan araştırmaya göre, Aralık 2022 ayından geçtiğimiz Ocak 2024 ayına kadar yapay zeka alanında işe alımlar %42 artış gösterdi. Halbuki aynı dönemde yapay zeka dışındaki IT sektörü çalışanlarının işe alımında %31 azalma var.

Aslında OpenAI tarafından ChatGPT lanse edilmeden önce de veri analistleri ve akıllı makinaları yapan mühendisler iş başındaydı. ChatGPT ile insanlar yapay zeka ile sohbet eder hale getirildiler ve bu alanda işe alım talebi hızla arttı.

Maryland Üniversitesi tarafından yapılan araştırmaya göre, yapay zeka alanında ortaya çıkan işler yapay zeka algoritmalarına veya modellerine teknik olarak hakim olmayı gerektiriyor. Doğal olarak işe alınacak insanların bilgisayar ve matematik uzmanlarından seçildiğini görüyoruz. Son 6 ay içinde yapay zeka ile ilgili pozisyonlarda işe alımlar %15,7 artmışken diğer IT sektörü ağırlıklı veri analistlerinin işe alımlarında %1,1 azalma oldu. Keza yazılım mühendislerinin IT ağırlıklı işe alımları son 6 ayda %2,9 azaldı. Bunu; IT sektörü içinde yapay zeka tarafına geçiş olarak ta yorumlamak mümkün.

Örneğin Amazon son aylarda çeşitli bölümlerinde görev yapan çalışanların işlerine son verdi. Bunun nedenini işlerinin yapay zeka öncelikli olarak geliştirilmesine bağladı. Aynı şekilde Google‘ın sahibi Alphabet tüm kaynaklarını yapay zeka destekli geliştirmeye yöneltmiş durumda. Bu yolla aynı zamanda giderlerini azaltmaya çalışıyor. UPS ise bu yıl 12 bin çalışanının işine son vermeyi planlıyor. Bunun yerine yapay zeka ile çalışan donanımları devreye sokacağını açıkladı. Son olarak geçen hafta Apple elektrik enerjisiyle çalışacak otomobil projesini durdurdu ve bu projedeki bir kısım çalışanını yapay zeka konusunda çalışmaya yönlendirdi.

İşe alım konusunda aracı şirketlerden gelen bilgiler, açık pozisyonların ve başvuruların ilk iki sırasında matematik ve yazılım geliştirme uzmanlarının bulunduğunu gösteriyor. (https://www.wsj.com/tech/ai/)

Özellikle jeneratif yapay zeka ile ilgili iş pozisyonlarının insanlarla yapay zeka destekli cihazların konuşmasını sağlayan ChatGPT‘den önce mevcut olmadığını görüyoruz. Ancak ChatGPT ile beraber tam bir patlama söz konusu. Üstelik işe alım yapan şirketler yapay zeka uzmanlarına yüksek ücret ödemekten de çekinmiyorlar. Şirketlerin dörtte üçü yapay zeka uzmanlığının prim ödemesini hak ettiğini belirtiyorlar. Yapılan işe alımlar, yapay zeka uzmanlarının diğer pozisyonlarda çalışanlara oranla on binlerce ABD doları daha fazla yıllık gelir sağladığını ortaya koyuyor.

Görüldüğü gibi yeni eğilimin adresi yapay zeka. İş başvurusu yapmak isteyen genç yeteneklerin bu gelişmeye göre bilgi donanımlarını artırmaları, kendi gelecekleri için artık çok daha önemli. Halen insanların yapmakta olduğu bir çok rutin işin yapay zeka ile çalışan akıllı cihazlara devredilmeye başladığı günümüzde iş kaybı yaşamamanın yolu artık yapay zekaya hükmedebilen yetkinliğe sahip olmaktan geçiyor.

The post YAPAY ZEKA İSTİHDAMI NASIL ETKİLİYOR? first appeared on Ekonomi Ajandası.

6 Ocak Pazartesi akşamı ODMD tarafından ülkemizin 2024 yılı binek ve hafif ticari taşıt satış rakamları açıklandı. Ben de oradaydım.

Toplam satış rakamı 1.238.509 olarak açıklanınca 2023 satış rakamlarının 6 bin adet üzerine çıkılmış oldu. Dolayısıyla ülkemizde tüm zamanların satış rekoru geldi.

Aslında, sektör büyük çoğunlukla 2024 yılını 2023 yılına göre %30 a varan düşüşle tamamlayacağını öngörüyordu. Buna ben de dahildim. Ne var ki güvenlik standardı GSR1 den GSR2 ye hızlı geçişle gelen kampanya rüzgarı ve engelli vatandaşlara yapılan vergi muafiyetli satışlarda yaşanan patlama bu rekoru getirdi.

Şimdi 2025 yılında nasıl bir satış hacmi olur tahminleri yapılmaya çalışılıyor. Malum, ülkemizdeki otomotiv sektöründe en zor şey isabetli öngörü yapabilmek. Yine de satışların artık 1 milyon bandında olacağını söylemek yanlış olmaz.

Otomotiv endüstrimizin yüzünü güldüren bir başka gelişme de Uludağ Otomotiv Endüstrisi İhracatçıları Birliği tarafından açıklanan 2024 yılı ihracat rakamlarıydı. Açıklama, 2024 yılında bir yıl öncesine göre % 6,3 artışla 37,2 milyar $ otomotiv ihracatı yapıldığını gösteriyor.

Ülkemizdeki otomotiv satışları böylece 2024 yılını kapatmışken dünyada öngörüler doğrultusunda bir yıl daha geçmiş oldu. Henüz net olarak açıklanmış olmasa da 100 milyona yakın yeni taşıt satıldı. Elektrik enerjisi kullanan yeni nesil (NEV) taşıtların satışı 18 milyona dayandı. Artık 2030 yılı gelmeden satışların yarısı NEV türü taşıtlara ait olacak yorumları geliyor.

Bunun yanı sıra, geçen yılın Ekim ayı başında Tesla tarafından yapılan CyberCab tanıtımının yarattığı rüzgar oldukça kuvvetli esiyor. Otonom taşıtları bu yıldan itibaren insanlar yollarda çok daha fazla görecekler. Hatta dijital uygulamalarla çağırıp hizmet alma yarışına girecekler.

Nitekim, dünyanın en büyük sürüş paylaşım şirketi UBER ve rakibi LYFT, 2025 yılı başlarken büyük birer adım attılar. Kendi otonom sürüş araştırmalarını askıya alıp, mevcut ve başarılı otonom taşıt üreticileriyle işbirliğine gitmeye karar verdiler. Geliştirdikleri yeni dijital uygulamaları akıllı telefonuna yükleyen müşterilere sürücüsüz taksi hizmeti başlatıyorlar.

Her iki şirket de bu yıl içinde Alphabet şirketinin geliştirdiği Googl Waymo yanı sıra üretimi başladığı zaman Tesla CyberCab ve diğer otonom taşıtları bünyelerine katacaklar. ABD’nin Austin, Texas ve Atlanta eyaletlerinde UBER sürücüleri Waymo ile tanışmış olacaklar. Tabii LYFT de Atlanta’da May Mobility‘nin sürücüsüz taşıtlarını devreye alacak. CyberCab‘ın 2027 gelmeden seri üretimi başlayacak. Amazon ise Zoox modelinin testlerine başlamış durumda.

Her iki şirket bir yandan da bu alanları oluşturmak, şarj üniteleri ve yüksek hızlı internet bağlantıları kurmakla meşgul. Uzmanlar ise kameraların, lidar cihazlarının ve bağlantılı diğer unsurların bakımları hakkında yoğun eğitim alıyorlar.

Yapılan pazar araştırmaları ise Waymo‘nun uygulamada başarılı olacağını şimdiden gösteriyor. Bunu gören UBER ve LYFT yöneticileri de kendi otonom taşıt çalışmalarını durdurup üretici şirketlerin robotaksi modellerine dijital platform olmak yolunu seçmiş oldular. Bu alanda rekabet edecekler. Bence çok da doğru yapıyorlar.

Tüm bu gelişmeler sayesinde, robotaksi üreticileri reklam ve tanıtım masrafları yapmadan bu iki şirket üzerinden on milyonlarca müşteriye ulaşma şansı yakalayacaklar.

Burada kritik soru şu: Otonom robotaksi işletimi gerçekten yapılabilir ve kazançlı bir iş modeli olabilir mi? Bu sorunun henüz yanıtı yok. Zamanla yanıt ortaya çıkacak kuşkusuz. Elbette sürücüsü olan taksiler yine hayatımızda olmaya devam edecek. Yapılan araştırmalar, robotaksilerin taksi hizmetinin yarısını ele geçirmesinin bile en az on yıl alacağını gösteriyor. Merak edenlere wsj.com/self-driving-taxis adresine gitmelerini öneririm.

2025 yılı bu gelişmelerle başladı. Gelişmeleri hep birlikte izlerken, ileri düzeyde otomotiv endüstrisi olan ülkemizin sadece seyirci kalmamasını, aksine gelişmelerin bir paydaşı olmasını umalım.

The post Ülkemizde 2024 İle Gelen Rekor ve Dünyada Robotaksiye Hızlı Yönelim first appeared on Ekonomi Ajandası.

Peki diğer%70’e yakın kısmı girdikleri işyerlerinden memnun mu? Ortalama olarak ne kadar çalışıyorlar. TUİK verilerine bir sonraki yıl giremedikleri için bizler tam olarak bunları bilemiyoruz.

Z kuşağının sıkıntıya gelemediği, kendilerini daha özgür hissettikleri yapılarda çalışmak istedikleri hepimizin malumu, ekonomik kriz ile birlikte aldıkları asgari ücretin bir tık üstü onlara yetmiyor.

Yeni mezun gençlerin Üniversiteye girdiklerindeki hayallerden bir tanesi finansal özgürlük ve kendi evlerine çıkmak iken şu an ki durumda ailelerinin yanlarından ayrılmayı bırak bunun düşüncesi bile onları korkutuyor. Kiraların asgari ücretin üstünde olduğu kentlerde bir yeni mezun çalışanın dişini sıkarak daha iyi iş teklifi gelene kadar işi öğrenirim, kendimi geliştiririm düşüncesi de maalesef kurumsal iş yerinde çalışmayanlar için geçerli değil.

Aile şirketi olarak gördüğümüz işletmeler çalışanlarının her işi öğrenmemesi için ellerinden geleni yapmakta, gelişime açık olmayan aile şirketlerinde patron her işe karıştığı için yeni mezun enerjik ve bilgiye aç olan çalışanının bu açlığı ile enerjisini doğru yönlendirerek kendi çıkarına çevirmek yerine onun açlığını kapatacak tek düze iş veriyor ve köreltiyor. Hem ucuz iş gücü elde ediyor hem de herkesin kendi sözünden çıkmadan ve büyümeden işlerini devam ettiriyor. Sonuç olarak büyümeyen ve kendi yağında kavrulan işletme ufacık bir ekonomik krize bile dayanamayarak kapanıyor doğru bir hiyerarşinin olmadığı şirketlerde bir iki çalışan haricinde diğer çalışanların 6-.12 ay çalışması ve sonra ya kendileri ya da patron tarafından çıkarılması bu sebeptendir. Çalışanlarda hem kendilerini geliştirememiş hem de işten soğumuş bir şekilde ortalıkta buluyorlar kendilerini.

Sosyal medyada yayınlanan ve paylaşılan birçok örnek patronların mobingi veya çalışan memnuniyetsizliği üzerine beğenme ve tıklanma rekoru kırıyor. Ekonomik kriz ile birlikte küçülmeye giden hiçbir B planı olmayan işletmeleri ayakta tutan birkaç çalışanın gayreti bile bu kriz ortamında pek bir işe yaramıyor. İşten çıkarılan veya batmakta olan işletmeden kaçmak isteyen çalışan ise işsizler ordusuna katılmadan yeni bir iş arayışına giriyor fakat çalışma koşulları daha kötü olan firmaların bu işsiz kalan kişilerin mağduriyetini sömürmek için sırada olduğunu gördüğünde tabi ki teklifleri reddediyor.

Buda şirketlerin eleman açığımız var ama çalışan bulamıyoruz serzenişlerine dönüşüyor. Eşit maaş vermeyen, çalışma alanı konforu yaratmayan, özgür düşüncelerini ve fikirlerini dile getirmeyen, çalışanlarına yıl içinde hiçbir gelişim veya iş odaklı eğitim vermeyen, ben ne dersem o kafasında ki işletmeler çalıştıracak bir eleman bile bulamıyorlar. Buldukları da kaçmak için fırsat kolluyor.

En büyük sıkıntılardan bir tanesi de az maaş ve gelişim yoksunu bu işletmelerin 1 yıl dolmadan tazminat ödemeyeyim diye işten çıkartmalar yapması ve şirket çalışan devir hızının bu kadar yüksek olmasının kendisi için çıkar sağladığını düşünmesi…

Unutulmamalıdır ki Krizler fırsat doğurur ama bu fırsatı görecek şirketler maalesef Türkiye’de bir elin parmağını geçmiyor gibi gözükmekte.

İşletmelerin farkında olması gereken bazı gerçekler vardır;

Para için patronun her dediğine evet haklısın diyen çalışan, ilk fırsatta daha fazla maaş veya daha az iş yükü veren rakip firmaya gidecektir. İşten ayrılan personelin yerine alınacak (daha ucuza bile alınabilir) personelin şirket kültürürnü anlaması, işe adapte olması bir zaman ve para kaybına yol açacaktır.

İşletmeler tam tersi bir şekilde operasyonel gider olarak gördüğü personeli çıkarmak yerine onlara daha hoş görülü bir ortam sağlarsa, çalışanların aidiyet duygusunu ön plana çıkaracak aktiviteler yaratır ve onları işletme örgütünün içine katarsa daha fazla kâr elde etmeye başlar.

Çalışanların banka hesabına yatan paradan başka bir beklentilerinin olmadığı bir işletmede, extra yapılacak prim, teşvik veya ödül sistemi (3 günlük tatil, yarım maaş ikramiye, alışveriş çeki vb.) gibi etkinlikler çalışanların motivasyonlarını artırarak omuzlarındaki iş yüklerini hissetmemelerine ve daha az zamanda daha hızlı bir şekilde işletmeyi nasıl büyütebileceklerine yani kâr etmesini sağlamaya çalışacaklardır.

İşletmeler mutlu müşterilerinin yapmış olduğu “kulaktan kulağa” reklamları ile geçmişte satışlarını artırırken şimdi sosyal medya üzerinden gelen güzel yorumlarla müşterilerini artırmaktadır. Aynı şekilde gelen kötü bir yorum da müşteri kaybına sebep olabilir. Müşterinizin memnuniyetinin artması ve kötü bir yorumdan kaçınması için çalışanlarınızın mutlu olması gerektiği aşikardır.

Yine de bazı konularda düzenlemeler yapılarak çalışanların memnuniyetini sağlarken tasarruf yapmak mümkündür. Bu başlıklar için iyi bir proses hazırlamak ve her konuyu iyice düşünmek gerektiğini unutmamak gerekir. Pandemi ile birlikte hayatımıza giren evden çalışma (uzaktan çalışma) bazı departmanlarınız için uygun olabilir. Teknolojik alt yapınızı güncelleyerek çalışanlarınızın bilgiye her yerden ulaşmasını sağlayabilir, müşterilerinize yönelik programlar kullanabilirsiniz. Stok maliyetlerini yöneterek tasarruf elde edebilirsiniz.

İşletmeler mutlu çalışan personelleri ile beraber büyürler, sizin işletmenizde sizinle beraber büyüyen kaç çalışanınız var? İşletme örgütü kavramını benimsemiş kaç personeliniz var? İşletmenizde ki personel devir hızı küçük mü? Yoksa işletmenizin personel devir hızı çok mu hızlı? Ayrılan personelleriniz hangi sebepten rakip işletmelere kaçıyor? Üzerinde düşünülecek çok soru çok cevap var.

Sabri ERGENECOŞAR

The post İŞLETMELER NEDEN PERSONEL SIKINTISI ÇEKİYOR first appeared on Ekonomi Ajandası.

Dijital dergiler içinde bulunan monday.com her bir iş lideri için bazı öğütler derlemişti. Otomotivde yılın ikinci yarısını düşününce bu öğütleri sizlerle paylaşmadan duramadım doğrusu. Profesyonel yaşamımızda zaman zaman karşılaşırız. Yakınlarımızda kendi ekiplerini bir şekilde olumsuz etkileyerek performansını düşüren iş liderleri eksik olmaz. İşin zor yanı ise, bu tür insanları kısa sürede ortaya çıkarmak olur. Çünkü çalışanlar genelde iş liderleri hakkında konuşmaktan çekinir. Dolayısıyla, istemeyerek te olsa böyle sorunlu iş liderlerinden birisi olmamak için aşağıdaki beş hatadan kesinlikle kaçınmak gerektiğini hatırlamakta fayda var:

Devamlı bir anlaşma ortamı aramak

Yaşamımızda ve iş ortamında fikir ayrılıkları ve çatışmalar hep olur. Bir çok yönetici iş ortamında bunun olmasından çekinir. Zira takım dinamiğini bozmasından ve kendi yönetim performansını olumsuz etkilemesinden endişe duyar. Sonuç olarak anlaşmazlıkları halının altına süpürtür ve hiç yokmuş gibi davranmaya başlar. Çalışanlar sessiz kalsalar bile moraller bozuk, motivasyon düşük olur.

Dolayısıyla yapılacak iş çatışmalardan kaçmamaktır. Bu çatışmaları fırsata çevirip takım üyeleri arasında daha güçlü ilişkiler kurabilmek

iş liderinin görevi olmalıdır. Eğer takım üyeleri saygı ortamında farklı fikirler ileri sürmeye cesaret bulurlarsa yenilikler ve etkili karar süreçleri hızla gelişecektir. İşbirliğinin ve deneyimlerin artması, başarılı sonuçları getirecek, değer artışı sağlayacaktır.

Herkesin arkadaşı olmaya çalışmak

Birçok iş lideri, yönettiği ekipleri birer aile ya da arkadaş topluluğu gibi görmek ister. Böylece ekip uyumunun ve aidiyetin artacağını düşünür. Ancak kişisel yakınlaşmalar ekip çalışmalarına ve iş birliğine aynı oranda yardımcı olmaz. Bazı çalışanlar yöneticisine yakınlaşma sayesinde sivrilebilir. Ancak bu durumda çok dikkatli olunmaz ise sınırların ortadan kalktığı yakınlaşmalarda iş verimi artmaz, aksine azalır ve çeşitli sıkıntılar başlayabilir.

Dolayısıyla ekipte arkadaşlık konusu açıldığında ekip bireylerinin performansı ve profesyonel gelişimi öncelikle ele alınmalı. Yakın ilişki ve arkadaşlıklar zarar vermeye başlamışsa araya mesafeler konmalı. Duygusal tercihlere, taraf tutmaya veya ön yargılara fırsat verilmemeli.

İşlerin çok fazla içine girmek

Hepimizin başına zaman zaman gelmiştir. Başarı için bazen çok yoğun iş yükü altında çalışmak gerekebilir. Bu gibi durumlarda başarılı iş liderleri de mikro yönetim suçu işlemeye yatkın olabilir. İş liderinin detaylara girip mikro yönetim yaptığı yoğun işlerde çalışanlar üzerinde yapılan bir araştırma, çalışanların %68 inin daha düşük moralle çalıştığını ve %55 inin üretkenliğinin düştüğünü gösteriyor. monday.com bunun detaylarını veriyor.

Ekip yönetilirken, çalışılan konu üzerinde en iyi sonuçları almak için çalışanlar arasında güven eksikliği olmamasına ve onların yeteneklerini kısıtlayıcı olmamaya dikkat edilmeli. Çalışanların yanında olduğumuzu hissettirecek kadar aralarında olmak, onların gelişmesine destek olacaktır. Dolayısıyla ekip çalışanlarının ihtiyaç duyduğu zamanlarda onlara destek çıkmak ile başarılı olmalarını sağlayabiliriz.

Haddinden fazla serbesti sağlamak

Bazı iş liderlerinin mikro yönetime odaklanmanın tersine, sorunu tersine çevirerek hiç ortada görünmedikleri de oluyor. İşlere çok müdahil oluyor görünmemek için çalışanlarını yalnız ve ihmal edilmiş hissettirebiliyorlar. Yapılan son araştırmalarda bu durumdaki çalışanların %30 u hiç fark edilmediklerini düşünüyor. Çalışanların onda dokuzu ise liderlerinin ortada olmadığından şikayetçi. Elbette ekip çalışanlarına serbesti vermek, onlara güven duymak önemli. Ama aynı oranda aralarında bulunmak ta önemli.

Dolayısıyla ekip çalışanlarına uzaktan iş delege etmek ve onları yetkilendirmek isteniyorsa onlara ulaşılır olmayı sağlamak gerekli. Onlara yol göstermek, destek olmak anlamlı geri dönüşler sağlayacaktır. Ek olarak yönlendirme gerekiyorsa iş liderinin hemen öne çıkması yararlı olacaktır.

Ekibe aşırı koruyucu davranmak

Bazen iyi niyetle ve yardımsever yaklaşımla iş liderleri çalışanlarından şirket sorunlarını saklamayı tercih eder. Bu sorunların çalışan motivasyonunu ve verimini olumsuz etkileyeceğini düşünür. Ancak bu yaklaşım iyi niyetli olsa da bilgisi eksik olank ekip çalışanlarının söylentilere inanmasıyla aralarında ve hatta yönetime güven eksikliği doğabilir. Hatta çalışana güncel olarak olumlu bilgilendirmeler yapılmasa bile iş lideri ekibine karşı daima şeffaf olmalı, bilgi saklamadığına ya da gelişmeleri olduğundan farklı aktarmadığına dair ekibine güven vermeli. Zorluklar karşısında çalışanların iş liderlerine güven duyma ihtiyacı çok net ortaya çıkıyor. Böylece ekip ve iş ile ilgili daha sağlıklı kararlar alınabiliyor.

Özellikle ülkemizin otomotiv sektörü gibi öngörmenin çok zor olduğu, konjonktürün sık sık değiştiği dinamik bir sektördeki çalışanların da kendi gelecekleri için güvenilir ve kendilerinin yanında olduğundan kuşku duymadıkları iş liderlerine her zaman ihtiyaçları var. Özellikle bu yılın ikinci yarısındaki şartlar bu ihtiyacı daha da belirgin hale getirecek. O nedenle bu öğütleri bir kez daha hatırlamakta fayda gördüm. Bana katılacağınızı umuyorum.

The post OTOMOTİV LİDERLERİNİN DE YAPMAMASI GEREKEN BEŞ HATA first appeared on Ekonomi Ajandası.

Geleceğimiz açısından kendimizi sektör olarak görebilmek, yani taşeronluk algısını kamuoyunda üzerimizden atabilmek için işletmelerimizde profesyonel yönetim modellerini oluşturduğumuz taktirde sektörün asıl hedeflediği kar ve hijyen kavramlarına yönelik çalışmalar ortaya konulacak. Bu da sektörü ortak hareket etmeye yönlendirecek. Böylece kaliteli iş eğitimli eleman sektör açısından karlılık ve henüz hizmet firmalarının Türkiye’de giremediği %60-70’lik iş yapamadığımız alanlarda iş yapma olanağı sağlayacak. Aksini yaptığımız taktirde ki, sektör olarak sıkça karşılaştığımız sorunların başında haksız rekabet, eleman sıkıntısı, kalitesiz iş ve sektör açısından ortak hedef doğrultusunda hareket etmek yerine karlılık ve kaliteli iş yerine işletmelerin kendi bildikleri doğrultusunda hareket etme veya hizmet verdikleri işletmeye taşeron gibi çalışmaktan öteye gitmemektedir.

Firmaların genel yapısına baktığımızda işletmelerimizin dikkat etmesi gereken konular arasında dünyada ve Türkiye’de kurulan firmalar çoğu tek kişi tarafından veya ortak kurulan firmalardır. Bu şirketler kurucuları ile birlikte ellerinde bulunan bu büyüme belli bir olgunluğa eriştiğinde sorunlar da büyür. Büyüme arttıkça ortaya çıkan sorunlara çözüm bulmaları rakiplerine karşı üstünlük sağlamak için gerekli stratejileri ve politikaları belirlemeleri zorlaşır. Bu aşamada kurumsallaşma kavramı önem kazanır. Kurumsallaşma, kurumların tüm süreç ve işlemlerini tanımlayan, disipline eden ve sistem haline getiren bir süreçtir.

Kurumsallaşma bir değişim sürecidir. Bu sebeple öncelikle kurumların içerisinde barındırdığı organizasyon yapısı değerlendirilmeli, işletmenin ana faaliyetleri ve hedefleri gözden geçirilmelidir. Kurumun misyonuna uygun örgüt yapısı oluşturulmalı, iş ve görev tanımları yapılmalı ve yazılı kurallar haline dönüştürülmelidir.

Üzerinde durulması gereken konulardan biride kurumsallaşma için kurumun sistemli bir şekilde çalışır hale gelmesinin yeterli olmamasıdır. Eş zamanlı olarak aile ilişkilerinin de kurumsallaşması gerekir. Aile ilişkilerinin belli bir ölçüye uyarlanması ancak aile anayasası ile mümkündür. Büyümekte olan firmaların yoğunlaştığı diğer bir konu da markalaşmadır. Kurumsallaşma ve markalaşma birbiri ile ilintili konulardır. Kar edebilmek için markalaşmak, markalaşmanın lâyıkıyla yapılması için de kurumsallaşmak gerekir.
Çoğunlukla markalaşmak reklam vermek olarak algılansa da markalaşmak bir kültürdür. Markalaşmak bir farklılaşma noktasında ayrılmak ve fayda sunmaktır.

Markayı yaratan kalite, pazarlama, müşteri ilişkileri, yönetim vb. stratejilerin bütünüdür. Bu stratejilerin bütünü ile markayı yaratırken önemli olan kısa sürede yaratmak değil, tüketicinin aklında yer edinerek kalıcı olabilmesini sağlamaktır. Bunlar sağlanmadığı takdirde, İşletmenin istenilen değeri bulması ve buna bağlı olarak sunduğu hizmeti veya markanın kendi pazarında ve uluslararası pazarlarda hak etiği değeri bulması bilinirliğinin artması pekte kolay gözükmüyor.

Türkiye pazarına göz atığımızda özelikle son dönemde yerli ürünlere, yerli hizmet almaya ve bir çok alanda kendi markalarımızın olmasına gayret göstermemiz sevindirici ama Global pazarda yer ve mesafenin kısaldığı bir uluslararası alanda ve kendi pazarında işletmenin kurumsal kimliği yani marka değeri önem arz ediyor. Çoğu sektörlerde suyun başında finansal gücü, alt yapısı daha gülcü firmaların olması ortadaki rekabetin önemini işletmenin kurumsal kimliğine ne denli önem vermesi gerektiğini görme ye yeter. Üreten yerine üretilen konumuna geçmemiz şimdiye kadar kendi pazarımızda ve uluslar arası pazarlarda var olamamamız kendi markalarımızın olamamasının en büyük nedenlerinden biridir.

Tabi ne kadar uzaklara gidersek de yine kendi içyapımıza dönüp bakmaya geliyor. Yine Kurumsallaşma yani değişim sürecini yakalamamız için beni bilen biliyor mantığının artık olmadığı uluslararası pazarda işletme olarak; uluslararası rekabet kavramından ekonomilerin değil endüstrilerin algılanması gerekir. Devlet kurumlarının da üzerine düşen kendi içyapısına yol gösterici olarak endüstrileşmede üzerinde düşeni yapması önemli işletmelerin taşeron konumundan üreten konumuna getirmesinin önemini vurgulayarak işletme olarak kurumsallaşma, değişim sürecinde başta yönetim kalite, pazarlama, müşteri ilişkileri, kavramlarımızı sürekli göz önünde bulundurmamızda fayda var.

The post SEKTÖRLERİMİZİN EN BÜYÜK SORUNU KURUMSALLAŞMAK! first appeared on Ekonomi Ajandası.