ManpowerGroup’un yeni raporuna göre, Z kuşağı 2030’da küresel iş gücünün üçte birini oluşturacak olsa da günümüzde işlerinden ayrılma eğilimleri en yüksek ve yeni iş bulma konusunda en kararsız olanlar da bu grupta yer alıyor. Bu nedenle işverenler bu kuşağı çekmek için teknoloji, esneklik, maaş ve kariyer gelişimine odaklanan stratejiler geliştiriyor. Diğer kuşaklara kıyasla zihinsel sağlıkta daha fazla zorlanan Z kuşağı ise otomasyona dayanmayan işlere yönelme planları ve esnek çalışma talepleriyle dikkat çekiyor. Raporda, ayrıca işverenlere genç çalışanların kendilerini tercih etmelerini sağlayacak önemli tavsiyelerde de bulunuluyor.

ManpowerGroup’un genç kuşakların iş dünyasındaki beklenti ve ihtiyaçlarını, işverenlerin bu beklentilere nasıl yanıt verdiğini ve geleceğe yönelik önerileri mercek altına aldığı “2025’te Z Kuşağının İş Dünyası” raporu yayımlandı.

Rapora göre 1996-2012 yıllarında doğan Z kuşağı, 2030 yılında küresel iş gücünün yaklaşık üçte birini oluşturacak. Buna karşın tüm yaş grupları arasında, mevcut işlerinden önümüzdeki altı ay içinde gönüllü olarak ayrılacaklarını söyleyenlerin oranı en yüksek olan grup yüzde 47 ile Z kuşağı, ancak ihtiyaçlarını karşılayacak yeni bir iş bulabileceklerinden en az emin olanlar da yine Z kuşağı oldu.[1]

İşverenler strateji değiştiriyor
Çeşitli endişelere rağmen, işverenler Z kuşağı için iş yerlerini daha cazip hale getirmek amacıyla stratejiler uyguluyor. Bu stratejiler arasında teknoloji araçlarının iyileştirilmesi (yüzde 76), çalışanların iyi oluşuna yönelik çalışmalar (yüzde 75), esnek çalışma saatleri (yüzde 73), maaş artışları (yüzde 73) ve kariyer gelişim fırsatlarının artırılması (yüzde 73) yer alıyor.

Değişim yeni beklentileri beraberinde getiriyor
2030’un Z kuşağı, uzaktan veya hibrit çalışma ile yapay zekâ tabanlı teknolojilerin ve otomasyonun entegre edildiği saha çalışmalarına daha alışkın olacak. Z kuşağı, iş dünyası ve ekonomik koşullar değişmeye devam ettikçe, yeni rollere geçiş yapmalarını sağlayacak benzeri görülmemiş çeşitlilikte ve aktarılabilir yetenekler biriktirme eğiliminde olacak.

Z kuşağı çalışan bağlılığı düşüyor
Pandemi öncesinde iş gücüne katılan daha büyük yaştaki Z kuşağı üyeleri ile pandemi sırasında ya da sonrasında çalışmaya başlayan daha genç Z kuşağı çalışanları arasındaki bağlılık farkı da oldukça dikkat çekici. Raporda yer alan verilere göre 2020’den bu yana genç çalışanlar arasında aktif bağlılık oranı yüzde 40’tan yüzde 35’e düşerek 5 puanlık bir azalma gösterdi.

Gençler otomasyona daha az duyarlı işlere yöneliyor
Raporda genç çalışanların iş ararken öncelik verdiği bazı dikkat çekici eğilimler de yer alıyor. Örneğin, Z kuşağının neredeyse yüzde 59’u, üretken yapay zekânın yaygınlaşmasının kendilerini vasıflı zanaatlar ya da fiziksel emek gerektiren meslekler gibi otomasyona daha az duyarlı işler aramaya yönelteceğine inanıyor. Ancak aynı zamanda, kabul edecekleri işler konusunda seçiciler; çünkü Z kuşağının yüzde 86’sı, iş yerinde tatmin ve iyi oluş için “bir amaca sahip olmanın” çok önemli olduğunu söylüyor.

Diğer kuşaklara kıyasla zihinsel sağlık açısından daha fazla zorluk yaşayan grup olarak öne çıkıyorlar
Genç Z kuşağının diğer kuşaklara göre daha kötü zihinsel sağlık durumuna sahip olduğu da yaygın olarak rapor ediliyor. Aynı zamanda Z kuşağının yüzde 52’sinin iş yerinde sebebi ne olursa olsun günlük yüksek stres yaşadığını söyleme olasılığının en yüksek gruplardan biri olduğu bilgisine de yer veriliyor, buna karşılık, Baby Boomer kuşağının yalnızca yüzde 33’ü iş yerinde günlük yüksek stres yaşadığını bildiriyor.

Z kuşağından CEO sayısı artıyor
Diğer yandan raporda 2030 yılında Z kuşağının en yaşlı üyelerinin büyük hedeflerini gerçekleştirmeye başlayacaklarına da dikkat çekiliyor. Günümüzde ortalama CEO yaşı hâlâ 50’li yaşların ortalarında. Ancak demografik ve psikografik değişimler, örneğin liderlik pozisyonlarındaki daha küçük bir X kuşağı (1964-79 doğumlular) ve çocuk yetiştirme ile yaşlı bakımı arasında öncelik çatışması yaşayan daha büyük Millennial Kuşağı nedeniyle, en yetenekli Z kuşağı üyelerinin daha genç yaşlarda üst düzey yönetici pozisyonlarına getirilmeleri muhtemel görülüyor. Hatta araştırmalar bu eğilimi şimdiden gözlemliyor ve Z kuşağından CEO sayısının artmakta olduğunu belirtiyor.

“Z kuşağı, köklü değişimleri beraberinde getiriyor”
Konuyla ilgili açıklamalarda bulunan ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı, “Z kuşağı, iş gücüne adım attığı andan itibaren köklü değişimleri beraberinde getiriyor. Hem dijital yerlilikleri hem de anlam arayışları, işverenleri daha kapsayıcı, esnek ve gelişim odaklı stratejilere yönelmeye zorluyor. Raporumuz gösteriyor ki, bu kuşak iyi bir ücret ya da ünvandan çok kendilerini geliştirecek, seslerinin duyulacağı ve bir amaca hizmet edecekleri iş ortamlarıyla bağlılık kuruyor. Bugünün işverenleri, genç yetenekleri elde tutmak ve geleceğe hazırlamak istiyorsa; bireyselleştirilmiş kariyer yolları sunmalı, çok boyutlu yetenek gelişimini desteklemeli ve psikolojik güvenliği önceliklendiren kapsayıcı bir iş kültürü inşa etmelidir.” dedi.

İşverenler için temel eylem adımları
Raporda işverenlere genç çalışanların kendilerini tercih etmelerine, beklentilere etkili bir şekilde uyum sağlamalarına yardımcı olmak için önemli tavsiyelerde de bulunuluyor:

• Bireyleri işe alın, sınıfı değil: İşverenler genç Z kuşağını stajyer sınıfları ve giriş seviyesi gibi genellikle gruplar halinde işe almayı düşünüyor. Ancak, yeni mezunlardan saha çalışanlarına kadar birçok Z kuşağı mensubu, son derece kişiselleştirilmiş ve beceri odaklı bir işe alım deneyimi istiyor.
• Çok boyutlu yetenek geliştirme imkânı sunun: Z kuşağı çalışanlarının mesleki gelişim fırsatlarına olan yoğun ilgisi göz önüne alındığında, ofis çalışanlarına ve saha çalışanlarına uygun şekilde özelleştirilmiş çeşitli eğitim yöntemlerine sahip olduğunuzdan emin olun.
• Onlara net bir kariyer yolu gösterin: Kendilerinden önceki birçok kuşakta olduğu gibi, Z kuşağı da ilk günden itibaren liderlik etmeye istekli olabilir. Bu nedenle, mümkün olduğunca iş tanımlarına proje sahipliği ekleyin, genç çalışanların sorumluluklarını belirleyecek ölçütler oluşturun ve hedeflerine ulaşmaları ve beklentilerin ötesine geçmeleri için gerekli kaynakları sağlayın.
• Kapsamlı destek sunun: İş/yaşam dengesi, entegrasyon veya harmanlama Z kuşağı için vazgeçilmez. Z kuşağı, nerede, ne zaman ve nasıl çalışacakları konusunda söz sahibi olmak istiyor ve saha çalışanları bile belirli bir derecede esnek çalışma saatleri bekliyor.
• Nesiller arası farklılıkların üstesinden gelin: Tüm Z kuşağı üyelerinin yaşlarından dolayı belirli bir tür desteğe ihtiyaç duyduğunu varsayarken dikkatli olun. Bunun yerine, çalıştaylar, odak grupları ve anketler aracılığıyla bireysel veya küçük çalışan gruplarından, sizden bugün ve yakın gelecekte neye ihtiyaçları olduğunu öğrenmek için geri bildirim alın.

The post 2025’TE Z KUŞAĞININ İŞ DÜNYASI RAPORU YAYIMLANDI first appeared on Ekonomi Ajandası.

İş dünyası her geçen gün değişiyor. Ama son yıllarda belki de en dikkat çeken değişim, iş gücüne yeni bir kuşağın yani Z kuşağının katılmasıyla yaşanıyor. Son yıllarda iş dünyasına adım atan Z Kuşağı, işverenler tarafından sık sık eleştiriliyor. Yeni mezunlar, işe alınmalarından kısa bir süre sonra işten çıkarılabiliyor. Peki, bu durumun ardında hangi nedenler yatıyor? Z Kuşağı (1997 ile 2010’lu yıllar arasında doğanlar), iş dünyasında önemli bir yer edinmeye başlarken, işverenler bu nesli işe almada giderek daha tereddütlü hale geliyor. Intelligent isimli eğitim ve kariyer danışmanlığı platformunun yaptığı bir anketten Euronews’in aktardığına göre; işverenlerin altıda biri Z Kuşağı çalışanlarını işe almakta isteksiz.

İŞVERENLERİN ŞİKAYETLERİ NELER?

Yaklaşık bin işe alım yöneticisinin katıldığı ankette, Z Kuşağı çalışanlarının iş dünyasına uyum sağlamakta zorlandığı ortaya çıktı. Ankete katılanların çoğu, bu çalışanların çalışma etiğinden yoksun, iletişimde zayıf ve geri bildirime açık olmadığını belirtti. Ayrıca, birçok işveren, genç çalışanların iş dünyasının taleplerine hazırlıksız olduğunu ifade etti. Kaliforniya Üniversitesi Haas İşletme Okulu’ndan Holly Schroth, Z Kuşağı’nın üniversite başvurularını güçlendirmek için genellikle iş deneyiminden çok ders dışı faaliyetlere odaklandığını belirtti. Bu durumun, gençlerin işyerine dair “gerçekçi olmayan beklentilere” sahip olmasına yol açtığını söyledi.

İŞTEN ÇIKARMA SEBEPLERİ NELER?

Anket sonuçlarına göre, şirketlerin yüzde 60’ı bu yıl işe aldıkları yeni mezunları işten çıkardıklarını bildirdi. İşverenler, bunun ana nedenlerini motivasyon eksikliği, profesyonellikten uzak davranışlar ve zayıf iletişim becerileri olarak sıraladı. Ayrıca, bazı Z Kuşağı çalışanlarının iş yükünü yönetmekte zorlandıkları, işe geç kaldıkları ve giyim ya da konuşma tarzlarının uygun olmadığını dile getirdiler.

Bir başka araştırma, genç çalışanların iş arama süreçlerinde ebeveynlerine aşırı bağımlı olduklarını gösterdi. ResumeTemplates’in yaptığı bir ankete göre, gençlerin yüzde 70’i iş başvurularında ebeveynlerinden yardım alırken, %25’i iş görüşmelerine ebeveynleriyle birlikte gittiğini ifade etti. Bu durum, bağımsızlık eksikliği olarak değerlendirilerek eleştiriliyor.

İŞVEREN HANGİ ÖZELLİKLERİ ARIYOR?

İşe alım uzmanları, yeni mezunların başarılı olabilmeleri için inisiyatif almaları, pozitif bir tutum sergilemeleri ve iş dünyasına dair daha fazla deneyim kazanmaları gerektiğini belirtiyor. Stajlar veya part-time işler, genç çalışanların pratik ve sosyal becerilerini geliştirmek için önemli bir fırsat olarak görülüyor.

Z kuşağı iş hayatında yeni dinamikler oluştururken, birçok işveren bu kuşakla çalışmakta zorluk yaşıyor. İşe alımlarda olumlu sonuç alınsa da performans düşüklüğü veya uyumsuzluk gerekçesiyle kısa sürede ayrılıklarla karşılaşılabiliyor. Ancak, Allservice Yönetim Kurulu Başkanı ve İK Yöneticisi Ebru Akyüz, bu durumun bir çözüm olmadığını, aksine işverenlerin yeni neslin beklentilerine uyum sağlaması gerektiğini vurguladı.

“Z KUŞAĞI ELEŞTİRİLMEYİ DEĞİL, ANLAŞILMAYI BEKLİYOR”

Ebru Akyüz, Z kuşağının teknolojiyle iç içe büyüyen bir nesil olduğunu belirterek, bu kuşağın hem güçlü hem de zayıf yönlerine dikkat çekti. “Z kuşağı daha özgürlükçü ve içe dönük bireylerden oluşuyor. Teknolojiyi ve yenilikleri hızlı bir şekilde benimsemeleri büyük bir avantaj. Ancak, iletişim yetenekleri görece düşük ve eleştiriye açık değiller. Bu nedenle, işverenlerin eleştirel değil, yapıcı bir yaklaşımla bu kuşağı yönetmesi gerekiyor” dedi.

“HİBRİT ÇALIŞMA MODELLERİ Z KUŞAĞI İÇİN OLMAZSA OLMAZ”

Akyüz, Z kuşağının geleneksel çalışma düzenlerine uyum sağlamakta zorlandığını vurguladı: “Z kuşağını sabah 9 akşam 6 çalıştırmak pek mümkün değil. Çünkü sıkılgan bir yapıları var ve ilk iş deneyimlerini pandemi döneminde yaşadıkları için hibrit çalışma koşullarına daha yatkınlar. Emir-komuta zincirleri ya da hiyerarşik düzen onlar için anlam ifade etmiyor. Üstlerinin tecrübelerinden ziyade kendilerine ne katabilecekleriyle ilgileniyorlar.”

“İŞVERENLERİN BEKLENTİLERİNİ DEĞİŞTİRMESİ ŞART”

Allservice Başkanı, Z kuşağının iş yerinde sadece maddi kazanç beklemediğini, kendilerine anlam katacak deneyimlerin de önemli olduğunu söyledi. Akyüz, şunları ekledi: “X kuşağı, sorgulamadan üstüne saygı duyan bir yapıdaydı. Y kuşağı sorguladı ama çoğunlukla sessiz kaldı. Z kuşağı ise ne itaat eder ne de susar. Bu nedenle, işverenlerin performans değerlendirme kriterlerini ve beklentilerini yeniden şekillendirmesi gerekiyor.”

“UYUM SAĞLAMAYAN ŞİRKETLER GELECEKTE ZORLANACAK”

Ebru Akyüz, Z kuşağı ile çalışmanın bir zorluk değil, fırsat olduğunu belirterek sözlerini şöyle tamamladı: “İş dünyası değişiyor. Verimlilik ve performans anlayışında yeni kriterlere ihtiyaç var. İşverenler, Z kuşağının gerçeklerini ve beklentilerini anlamalı, çalışma modellerini bu doğrultuda güncellemeli. Aksi halde, bu dönüşüme ayak uyduramayan şirketlerin ayakta kalması zor olacak” Allservice olarak genç kuşağın ihtiyaçlarını göz önünde bulundurarak esnek çalışma modelleri ve yenilikçi yönetim anlayışları geliştirdiklerini belirten Akyüz, bu yaklaşımla hem çalışan memnuniyetini artırmayı hem de iş performansını sürdürülebilir kılmayı hedeflediklerini ifade etti.

The post Z KUŞAĞI İŞ HAYATINDA KALIPLARIN DIŞINA ÇIKMAYI ZORLUYOR  first appeared on Ekonomi Ajandası.