The post TÜRKİYE’DE ÇALIŞMA HAYATI DEĞİŞİYOR first appeared on Ekonomi Ajandası.

Emeklilikte çalışma döneminde elde edilen gelirin ne kadarının korunabildiği, ülkelerin emeklilik sistemleri arasındaki önemli farklılıklardan biri olarak öne çıkıyor.

Visual Capitalist’in OECD verilerinden derlediği araştırmaya göre, Türkiye’de ortalama gelirle çalışan bir kişinin emekli olduğunda elde edeceği brüt emekli geliri, çalışma dönemindeki kazancının yüzde 69,1’ine karşılık geliyor.

Bu oranla Türkiye, araştırmaya dahil edilen 38 ülke arasında 11. sırada bulunurken, OECD ortalaması yüzde 52 olarak hesaplandı.

Türkiye birçok gelişmiş ekonominin önünde

Türkiye’nin yüzde 69,1’lik emekli aylığı ikame oranı, birçok gelişmiş ekonominin üzerinde bulunuyor.

Almanya’da bu oran yüzde 42,1, ABD’de yüzde 39,7, İngiltere’de yüzde 44,7 ve Japonya’da yüzde 36,5 seviyesinde.

Türkiye’nin hemen önünde ise yüzde 69,6 ile Meksika yer alıyor.

Listenin zirvesinde İspanya bulunuyor. İspanya’da brüt emekli aylığı ikame oranı yüzde 80,4 olurken, Yunanistan yüzde 79,6 ile ikinci sırada yer aldı.

Lüksemburg yüzde 75,6, Kolombiya yüzde 74,8 ve Hollanda yüzde 74,7 ile ilk sıralarda yer alan diğer ülkeler oldu.

Türkiye OECD ortalamasının 17,1 puan üzerinde

Türkiye’nin yüzde 69,1’lik oranı, OECD ortalamasının 17,1 puan üzerinde bulunuyor.

Araştırmada Avusturya yüzde 74,1, Danimarka yüzde 72,7, Portekiz yüzde 72,4, İtalya yüzde 70,6 ve Meksika yüzde 69,6 ile Türkiye’nin önünde yer aldı.

Listenin en alt sırasında ise yüzde 17,4 ile Litvanya bulunuyor. İrlanda yüzde 24,3, Polonya yüzde 28,6 ve Estonya yüzde 29,3 ile en düşük oranlara sahip ülkeler arasında.

Oran neyi ifade ediyor?

Araştırmada kullanılan brüt emekli aylığı ikame oranı, emekli maaşının emeklilik öncesindeki kazanca oranını gösteriyor. Hesaplamalar vergi ve sosyal güvenlik kesintileri öncesindeki brüt gelirler üzerinden yapılıyor.

Veriler, 2024 yılında 22 yaşında çalışma hayatına başlayan ve ortalama gelir elde eden bir çalışanın tam kariyer sonrasındaki emeklilik gelirini esas alıyor.

Zorunlu kamu ve özel emeklilik sistemlerinin dahil edildiği hesaplamada gönüllü özel emeklilik tasarrufları ise kapsam dışında tutuluyor.

Bu nedenle yüzde 69,1’lik oran, Türkiye’deki her emeklinin bugün aldığı maaşın çalışma dönemindeki ücretinin yüzde 69,1’i olduğu anlamına gelmiyor. Oran, ülkelerin emeklilik sistemlerinin ortalama gelirli ve tam kariyer yapan bir çalışanın gelirini emeklilikte ne ölçüde koruduğunu karşılaştırıyor.

Ekonomik büyüklük tek belirleyici değil

Araştırmanın ortaya koyduğu sonuçlardan biri de ülkelerin ekonomik büyüklüğü ile emeklilikte gelir ikame oranının doğrudan aynı seviyede olmadığı.

Türkiye ve Meksika yaklaşık yüzde 70’lik oranlarla üst sıralarda yer alırken, Almanya, ABD ve Japonya gibi büyük ekonomiler daha düşük oranlarda bulunuyor.

Bu durum, emeklilikte gelir kaybının yalnızca ülkenin ekonomik büyüklüğüyle değil, emeklilik sisteminin yapısı ve uygulanan politikalarla da yakından ilişkili olduğunu gösteriyor.

The post EMEKLİLİKTE TÜRKİYE’NİN GELİR KORUMA ORANI DİKKAT ÇEKTİ first appeared on Ekonomi Ajandası.

AB içindeki en yüksek artış %16,4 ile Macaristan’da, en düşük artış %1,3 ile Malta’da gerçekleşti. Türkiye’deki maliyet artışı, listenin zirvesindeki Macaristan’ın iki katından fazla olsa da, istihdam canlılığını koruyor. TÜİK verilerine göre aynı dönemde istihdam %1,7, çalışılan saat ise %2,7 yükseldi. Bu iki verinin birlikte artması, yükselen maliyete rağmen şirketlerin ekip büyüklüğünü ya da çalışma saatlerini daraltma yoluna gitmediğini gösteriyor.

Artışın Kaynağı Yalnızca Maaşlar Değil

Toplam işgücü maliyeti, sadece çalışana ödenen brüt ücretle sınırlı değil. Sosyal güvenlik ve işsizlik sigortası payları ile kıdem ve ihbar tazminatı karşılıkları toplam maliyetin bir parçası ve bu bileşenler “ücret dışı işgücü maliyeti” olarak tanımlanıyor. Türkiye’de ikinci çeyrekte brüt ücretler yaklaşık %35,8 artarken, ücret dışı maliyetlerdeki artış %42,9’a ulaştı. Avrupa’da ise bu iki maliyet bileşeni birbirine paralel ilerliyor. Eurostat verilerine göre AB genelinde ücretler %3,7, ücret dışı maliyetler %3,2 arttı. Türkiye’de ise ücret dışı maliyetler, ücret artışının yaklaşık yedi puan önünde seyrediyor. Bu da ücret artışını izlemenin toplam maliyeti öngörmeye yetmediğini gösteriyor. Şirketlerin işgücü maliyetini “ücret” ve “ücret dışı” olarak izleyen, yıllık bütçe çalışmasıyla sınırlı kalmayan bir planlamaya geçmesi gerekiyor.

Maliyet Artışının Karşılığı Verimlilikle Kurulur

İnsan kaynakları danışmanlık firması Gilda&Partners Consulting Kurucu Ortağı Jilda Bal, bu verilerin maliyet planlamasını ve verimlilik odağını şirketlerin gündemine taşıdığını belirtiyor: Bal, “İşgücü maliyeti hızla artarken, şirketlerin daha disiplinli bütçe planlaması yapması gerekiyor. Ancak rekabet gücünü asıl belirleyecek olan, bu artışın karşılığında ne üretildiği olacaktır. Maliyet artışı aynı sektördeki bütün şirketler için benzer şekilde işliyor, fark ise her çalışanın yarattığı değerden doğuyor. Bu nedenle yeni dönemde şirketlerde verimlilik odağının belirgin şekilde artması gerekiyor. İş süreçlerinin sadeleştirilmesi, teknolojinin doğru kullanımı, yetkinlik gelişimi ve çalışan başına yaratılan değerin düzenli ölçülmesi bu odağın somut adımlarıdır. Verimliliği bir tasarruf programının ötesinde, çalışan deneyimini de iyileştiren bir iş stratejisi olarak ele almak gerekiyor. İstihdamın artmaya devam etmesi, şirketlerin büyüme hedeflerini koruduğunu gösteriyor. Bu büyümeyi sürdürülebilir kılmanın yolu, maliyet artışını verimlilik artışıyla dengelemekten geçiyor” diyor.

The post TÜRKİYE’DE İŞGÜCÜ MALİYETİ AVRUPA’NIN 10 KATI HIZLA ARTTI first appeared on Ekonomi Ajandası.

Çalışma hayatında teknolojik dönüşüm, yeni iş modelleri ve değişen yetkinlik ihtiyaçları çalışanların daha sık adapte olmasını gerektirirken, artan değişim temposu “change exhaustion” olarak tanımlanan değişim yorgunluğunu İK gündeminin yeni başlıklarından biri haline getiriyor. Deloitte’un 2026 Global Human Capital Trends araştırmasına göre çalışanların üçte biri yalnızca son bir yıl içinde 15 büyük değişim deneyimliyor. Müşteri beklentilerindeki değişimler, strateji veya iş modelindeki dönüşümler gibi gelişmelerin art arda yaşanması, çalışanların değişime uyum kapasitesini daha kritik hale getiriyor.

İş dünyasında dönüşümün hızı arttıkça çalışanların değişime uyum sağlama kapasitesi de İK’nın gündeminde daha fazla yer buluyor. Deloitte’un 2026 Global Human Capital Trends araştırması, çalışanların üçte birinin son bir yılda 15 büyük değişim deneyimlediğini ortaya koyuyor. Araştırmaya göre sürekli değişim temposu çalışanların yüzde 68’inde wellbeing seviyesinin düşmesine, yüzde 60’ında iş yükünün artmasına, yüzde 58’inde ise çalışma hayatında geride kalmışlık hissine yol açıyor. Birbiri ardına gelen dönüşümlerin çalışanlar üzerindeki etkisi, kurumların değişimi yalnızca operasyonel bir süreç olarak ele almasının yeterli olmadığını; çalışanların bu değişim sürecini nasıl deneyimlediğinin de dikkate alınması gerektiğini gösteriyor.

Değişim Hızlanırken Çalışan Deneyimi Yeniden Şekilleniyor

Deloitte, değişimin artık tek seferlik bir dönüşüm projesi olarak ele alınamayacağına dikkat çekerek “change exhaustion” yaklaşımından “changefulness” olarak tanımladığı daha adaptif bir çalışma kültürüne geçişi gündeme getiriyor. Değişimin çalışanlar için yarattığı yükün azaltılması ve çalışanların değişime uyum sağlama kapasitesinin sürekli olarak desteklenmesi, bu yeni yaklaşımın temel unsurları arasında yer alıyor. Araştırmaya göre liderlerin yüzde 85’i organizasyonun ve iş gücünün günümüzün değişim hızına uyum sağlayabilmesini kritik görürken, yalnızca yüzde 7’si çalışanların sürekli gelişimini ve adaptasyonunu destekleme konusunda lider konumda olduklarını düşünüyor. Bu tablo, kurumların değişim yönetiminde çalışanların adaptasyonunu ve wellbeing’ini daha merkezi bir konuma taşıması gerektiğine işaret ediyor.

Değişimin çalışma hayatının kalıcı bir parçası haline gelmesi, çalışanların her yeni dönüşümde yeniden adapte olmasını gerektiriyor. Bu durum, çalışanların değişim karşısındaki deneyiminin dönüşüm dönemlerinin ötesinde, çalışma kültürünün sürekli bir parçası olarak ele alınmasını gerekli kılıyor.

“İK’nın Odağında Değişime Uyum Sağlayabilen Çalışma Kültürü Var”

Meditopia Kurucu Ortağı ve CEO’su Fatih Mustafa Çelebi, “Çalışma hayatında değişim artık dönemsel bir süreç olmaktan çıkarak günlük iş deneyiminin bir parçası haline geliyor. Çalışanlardan sürekli olarak yeni koşullara uyum sağlamalarını beklemek, değişimin hızının arttığı çalışma ortamlarında tek başına yeterli bir yaklaşım değil. Bu noktada kurumların çalışanların değişim karşısındaki deneyimini anlaması ve kendilerini güvende, desteklenmiş ve gelişime açık hissettikleri bir çalışma ortamı oluşturması önem kazanıyor. Wellbeing yaklaşımının da bu dönüşümün tam merkezinde konumlanması gerektiğine inanıyoruz. Meditopia olarak çalışmalarımızı da değişen çalışma hayatında çalışanların iyi oluşunu destekleyecek ve kurumların çalışan deneyimini daha yakından anlayabilmesine katkı sunacak şekilde şekillendiriyoruz. Çünkü değişimin sürdürülebilir olabilmesi, kurumların dönüşüm kapasitesiyle birlikte çalışanların bu dönüşümün içinde kendilerini nasıl konumlandırdığına da bağlı.”

Çalışma hayatındaki değişim temposunun artmasıyla İK ekipleri açısından değişimi yönetmenin yanı sıra, çalışanların değişime uyum sağlama kapasitesini güçlendirmek ve wellbeing’lerini desteklemek daha kritik hale geliyor. Değişim yorgunluğunun önüne geçebilmek için çalışan deneyiminin düzenli olarak takip edilmesi, değişimin çalışanlar üzerindeki etkilerinin anlaşılması ve kurum kültürünün adaptasyonu destekleyecek şekilde geliştirilmesi önem taşıyor. Böylece değişim, yalnızca yönetilmesi gereken dönemsel bir süreç olmaktan çıkarak çalışanların gelişimini ve iyi oluşunu destekleyen sürdürülebilir bir çalışma kültürünün parçası haline geliyor.” açıklamasında bulundu.

The post ÇALIŞMA HAYATINDA DEĞİŞİM YORGUNLUĞU ARTIYOR first appeared on Ekonomi Ajandası.

İŞKUR’un Haziran 2026 verilerine göre açık iş sayısı 242 bin 819’a ulaşarak bir önceki yıla göre %16,7 arttı. Aynı ayda işe yerleştirme sayısı ise 134 bin 374 oldu ve %7,9 geriledi. İlanlar artarken alımların düşmesi, işgücü piyasasını ilan sayısıyla okumanın yanıltıcı olabileceğini gösteriyor. Küresel araştırmalar bu makasın nedenlerinden biri olarak arkasında gerçek alım niyeti olmayan “hayalet ilan” olgusuna işaret ediyor.

Baruch College araştırmasının Glassdoor verileri üzerinde yaptığı analize göre iş ilanlarının %21’e kadarı hayalet ilan sınıfına giriyor ve bu ilanlar özellikle büyük şirketlerde yoğunlaşıyor. Columbia Law Review analizi ise önemli bir noktaya dikkat çekiyor. 2019’da yayımlanan her 10 iş ilanının yaklaşık 8’i işe alımla sonuçlanırken, bugün bu sayı yaklaşık 4’e gerilemiş durumunda. Başka bir ifadeyle, açık pozisyon sayısının artması, işverenlerin gerçekten daha fazla kişiyi işe aldığı anlamına gelmiyor.

Hayalet İlanlara Karşı Yaptırım Dönemi Başladı

İş arayanlar açısından kafa karıştırıcı bu durumun netlik kazanması için dünya çapında bazı uygulamalar devreye girmeye başladı. Ocak 2026’da Kanada’nın Ontario eyaletinde yürürlüğe giren düzenleme, ilanın gerçekten boş bir pozisyon için mi yoksa aday havuzu oluşturmak için mi verildiğinin belirtilmesini, ücret bilgisinin paylaşılmasını ve işe alımda yapay zekâ kullanılıyorsa açıklanmasını zorunlu kılıyor. Mülakata giren adaylara en geç 45 gün içinde sonucun bildirilmesi gerekiyor. New York eyaletinde senatodan geçen yeni bir yasa tasarısı, işverenlerin ilanlarda gerçek işe alım takvimini veya yalnızca geleceğe yönelik CV topladıklarını açıklamasını öngörüyor. Kurala uymayan işverenlere ihlal başına 2 bin 500 dolardan başlayan ceza öngörülüyor.

Avrupa Birliği genelinde hayalet ilanları doğrudan hedefleyen özel bir düzenleme henüz bulunmuyor. Ancak Fransa’da mevcut iş kanunu, bir pozisyonun gerçekten var olup olmadığı veya hâlen açık bulunup bulunmadığı konusunda yanlış ya da yanıltıcı bilgi içeren iş ilanlarını yasaklıyor. Kurala aykırı ilan yayımlayanlar için bir yıla kadar hapis ve 37 bin 500 avro para cezasıyla karşı karşıya kalabiliyor.

“Hayalet İlan, İşveren Markası İçin Güven Riski”

İnsan kaynakları danışmanlık firması Gilda&Partners Consulting Kurucu Ortağı Jilda Bal, ilan sayısındaki artışın ekonomik iyileşme açısından tek başına bir iyimserlik nedeni olarak görülmemesi  gerektiğini vurguluyor.

“Türkiye’de işgücü piyasasına ilişkin tartışmalar uzun süredir yetkinlik uyumsuzluğu ekseninde şekilleniyor. Ancak veriler, sorunun yetkinlik uyumsuzluğunun ötesine uzandığına işaret ediyor. Yayımlanan her ilanın arkasında gerçek bir işe alım niyeti olmayabiliyor. Başvurusuna yanıt alamayan aday bu deneyimi kurumun kendisiyle ilişkilendiriyor. Güven bir kez sarsıldığında şirketin gerçek ilanları da inandırıcılığını kaybediyor.

Türkiye’de hayalet ilanlara yönelik özel bir yasal düzenleme henüz bulunmuyor. Böyle bir düzenlemenin hayata geçirilmesi, işverenlerin ilanlarında pozisyonun gerçekten açık olup olmadığını belirtmesini, dolan pozisyonları zamanında yayından kaldırmasını ve adayları bilgilendirmesini sağlayabilir. Bu adımlar ilan verilerinin işgücü piyasasını daha doğru yansıtmasına katkıda bulunurken işe alım süreçlerinde şeffaflığı güçlendirecektir. Ancak işverenlerin gerekli adımları mevzuatı beklemeden atması önem taşıyor. İşe alımı gerçekleşen pozisyonların ilanlarını kapatmak, gerçek olmayan ilanları yayından kaldırmak ve sürece giren her adaya makul sürede dönüş yapmak güçlü birer işveren markası yatırımıdır” diyor.

The post İLANLAR ARTIYOR, İŞE ALIMLAR DÜŞÜYOR first appeared on Ekonomi Ajandası.

Ebeveynlik nedeniyle yarı zamanlı çalışma hakkından yararlanan sözleşmeli personele, çalışmadıkları döneme ilişkin eksik primlerini sonradan ödeme imkânı getirilmesi planlanıyor. Düzenlemenin hayata geçirilmesi halinde sözleşmeli personel, emeklilikte prim günü kaybı yaşamadan eksik günlerini tamamlayabilecek.

Ebeveynlerin çalışma hayatını kolaylaştırmaya yönelik yeni bir düzenleme için hazırlık yapılıyor. Nüfus Politikaları Kurulu’nun gündemine gelen düzenlemeyle, yarı zamanlı çalışma hakkından yararlanan sözleşmeli personele de eksik primlerini sonradan ödeme hakkı tanınması öngörülüyor.

Mevcut uygulamada anne veya baba, ebeveynlik nedeniyle yarı zamanlı çalışma hakkından yararlandığında çalışmadığı döneme ilişkin primlerini belirli şartlar kapsamında sonradan ödeyebiliyor. Ancak bu imkândan memurlar ve işçiler yararlanırken, sözleşmeli personel kapsam dışında bulunuyor.

Hazırlanan düzenlemeyle bu kapsamın genişletilmesi hedefleniyor. Teklifin yasalaşması halinde yarı zamanlı çalışan sözleşmeli personel, çalışmadığı dönemlerde oluşan eksik prim günlerini daha sonra ödeme imkânına kavuşacak.

BAKANLIKLAR PRENSİPTE UZLAŞTI

Düzenlemeye ilişkin ilgili bakanlıkların prensipte anlaşmaya vardığı belirtiliyor. Teknik çalışmaların tamamlanmasının ardından düzenlemenin kanun teklifine dönüştürülerek Türkiye Büyük Millet Meclisi’ne sunulması bekleniyor.

Yasal düzenlemenin yürürlüğe girmesiyle birlikte sözleşmeli personelin de yarı zamanlı çalışma nedeniyle oluşan prim eksikliklerini telafi edebilmesinin önü açılacak.

AMAÇ EMEKLİLİKTE PRİM KAYBINI ÖNLEMEK

Yeni düzenlemenin temel hedeflerinden biri, ebeveynlik nedeniyle çalışma süresini azaltan sözleşmeli personelin emeklilik hakları açısından mağduriyet yaşamasını önlemek.

Yarı zamanlı çalışma döneminde oluşan eksik primlerin daha sonra tamamlanabilmesi, çalışanların emeklilik için gerekli prim gün sayısına ulaşmasını kolaylaştıracak.

400 BİNDEN FAZLA SÖZLEŞMELİ PERSONELİ İLGİLENDİRİYOR

Çalışma hayatında 400 binin üzerinde sözleşmeli personel bulunuyor. Yarı zamanlı çalışma uygulamasından yararlanan mevcut çalışan sayısının ise yaklaşık 22 bin olduğu belirtiliyor.

Düzenlemenin yasalaşması halinde, sözleşmeli personelin yarı zamanlı çalışma hakkını kullanırken emeklilik primleri açısından yaşadığı önemli bir farklılığın da giderilmesi hedefleniyor.

Gözler şimdi teknik çalışmaların tamamlanmasının ve düzenlemenin TBMM’ye sunulmasının ardından Meclis sürecine çevrildi.

The post 400 BİN ÇALIŞANI İLGİLENDİRİYOR: EMEKLİLİKTE PRİM KAYBINA YENİ DÜZENLEME first appeared on Ekonomi Ajandası.

Asgari ücretin belirlenme yönteminde değişikliğe gidilmesine yönelik alternatif formüller üzerinde çalışmalar sürüyor. Değerlendirilen seçenekler arasında, sektörlerin üretim maliyetleri ile illerin ekonomik ve yaşam koşullarını esas alan bölgesel ve sektörel asgari ücret modeli de yer alıyor. Bu kapsamda farklı ekonomik dinamiklere göre ücretlendirme yapılmasını öngören yeni sistemin uygulanabilirliği üzerinde duruluyor.

Hazırlık sürecinde, iş gücü piyasasının ihtiyaçları doğrultusunda farklı senaryolar ele alınıyor. Amaç; çalışanların satın alma gücünü korurken işletmelerin rekabet gücünü artırmak ve istihdamı destekleyecek bir denge oluşturmak.

Sektöre ve bölgeye göre düzenleme gündemde

Değerlendirilen modeller kapsamında özellikle üretim maliyetlerinin yüksek olduğu sektörler ile yaşam giderlerinin farklılık gösterdiği bölgeler için ayrı uygulamalar üzerinde duruluyor.

Olası bir düzenleme öncesinde işçi ve işveren temsilcilerinin görüşlerinin alınması planlanıyor. Çalışanların hak kaybı yaşamaması, işverenlerin ise üretim faaliyetlerini sürdürülebilir şekilde devam ettirebilmesi hedefleniyor.

Dünyadaki uygulamalar mercek altında

Sabah’ın haberine göre, hazırlık sürecinde yalnızca Türkiye’deki ekonomik veriler değil, farklı ülkelerde uygulanan ücret sistemleri de inceleniyor. Yapılan analizlerle Türkiye’nin ekonomik yapısına uygun modelin belirlenmesi amaçlanıyor.

Çalışmaların tamamlanmasının ardından ekonomi yönetimi, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile ilgili kurumların değerlendirmeleri doğrultusunda nihai kararı verecek. Düzenleme hayata geçirilirse kapsamı, geçiş süreci ve denetim esasları da ayrıca belirlenecek.

Yetkililer, şu an için kesinleşmiş herhangi bir karar olmadığını vurgularken, yürütülen çalışmanın üretim, istihdam ve çalışan refahı arasında kalıcı denge sağlayacak en uygun modeli belirlemeye yönelik olduğunu ifade ediyor.

Hangi ülkede hangi sistem uygulanıyor?

Sektörel ya da bölgesel ücret sistemi, farklı ülkelerde çeşitli şekillerde uygulanıyor.

Almanya’da ülke genelinde yasal asgari ücret bulunurken bazı sektörlerde toplu iş sözleşmeleriyle daha yüksek taban ücret uygulanıyor.

İtalya ve Avusturya’da ulusal asgari ücret yerine ücretler büyük ölçüde sektörel toplu iş sözleşmeleriyle belirleniyor. Belçika ise ulusal taban ücretin yanında sektörlere özel daha yüksek ücret uygulamalarına sahip.

Öte yandan Meksika ücret bölgelerine ayrılırken, sınır bölgelerinde daha yüksek asgari ücret uygulanıyor. ABD’de federal ücretin yanı sıra eyaletler ve bazı şehirler kendi taban ücretlerini belirleyebiliyor.

Kanada’da asgari ücret eyaletlere göre değişirken, Japonya’da 47 idari birimin tamamı için ayrı ücret tarifesi uygulanıyor. Çin ve Hindistan da ekonomik koşullar ile sektörlere göre farklı asgari ücret sistemlerini kullanan ülkeler arasında yer alıyor.

The post ASGARİ ÜCRETTE SEKTÖR VE BÖLGE BAZLI MODEL GÜNDEMDE first appeared on Ekonomi Ajandası.