İLK İŞE GİRİŞTE DENEYİM BEKLENTİSİ YÜKSELDİ

Deloitte 2025 Global İnsan Kaynakları Trendleri Raporu, iş dünyasında süregelen teknolojik ve insani dönüşüme dair kapsamlı içgörüler ve stratejiler sunuyor. Organizasyonel süreçlerde öne çıkan temel zorlukları ele alan rapora göre, başarı için kilit faktör iş dönüşümünde çeviklik ile istikrar arasında kurulan denge. Araştırma, yeni işe alımlarda öne çıkan ‘deneyim’ sorununa da dikkat çekiyor. Yöneticilerin yüzde 66’sı işe alınan çalışanların yeterli deneyime sahip olmadığını belirtirken, giriş seviyesi pozisyonlarda dahi deneyim beklentisi 2 ila 5 yıla yükselmiş durumda.

Dünyanın lider profesyonel hizmetler firması Deloitte, 93 ülkeden 10.000 iş lideri, insan kaynakları yöneticisi ve çalışanla gerçekleştirdiği 2025 Global İnsan Kaynakları Trendleri Raporu’nu yayımladı. Bu yılki rapor, iş liderlerinin iş gücü ve organizasyon arasında giderek karmaşıklaşan denge arayışını, doğru liderlik yaklaşımlarıyla yöneterek daha iyi iş sonuçları elde etmelerine ve çalışan memnuniyetini artırmalarına yardımcı olmayı amaçlıyor.

İşe alımda “deneyim” sorunu

İş dünyası başta teknoloji olmak üzere birçok faktörle yeniden şekillenirken, dünya genelindeki organizasyonlar ihtiyaç duydukları deneyimli yetenekleri bulmakta zorluk çekiyorlar. Deloitte tarafından gerçekleştirilen ankete katılan yöneticilerin ve üst düzey yöneticilerin üçte ikisi (yüzde 66), son dönemde işe alınan çalışanların çoğunun değişen iş dünyası beklentilerine tam anlamıyla hazırlıklı olmadığını ve en yaygın eksikliğin “deneyim” olduğunu belirtiyor.

İş dünyasının yalnızca yetenek eksikliğiyle değil, deneyim açığıyla da mücadele ettiğini dile getiren Deloitte Türkiye İnsan Kaynakları Yönetimi Hizmetleri Lideri İlksen Keleş şunları ifade etti: ”Kuruluşlar, ihtiyaç duydukları deneyime sahip yetenekleri bulmakta zorlanıyor. Aynı şekilde çalışanlar da bu deneyimi kazanabilecekleri ilk adım rollerine ulaşmakta güçlük çekiyor.  Araştırmamıza göre işverenlerin yüzde 61’i, son üç yılda deneyim gerekliliklerini artırdı; artık giriş seviyesi pozisyonların büyük bölümü iki ila beş yıl arasında deneyim talep ediyor. Genç işsizliğinin de dünya genelinde arttığı bu dönemde, 2030’da küresel bir yetenek açığı krizi yaşanabileceğine işaret eden araştırmalar bulunuyor. Öte yandan, çalışanların yüzde 72’si de mevcut çalışanlara daha fazla deneyim kazandıracak fırsatlar sunulması gerektiğini düşünüyor. Ancak deneyim boşluğunu kapatmak için sadece geleneksel işe alım yöntemleri yetmiyor; kurumların, beceri bazlı değerlendirme, deneyim odaklı gelişim yolları ve insan-makine iş birliğini destekleyen yeni modeller tasarlamaları gerekiyor. Geleceğin iş dünyasında rekabet avantajı, yalnızca bilgiye sahip olmaktan değil; bu bilgiyi değişen koşullarda etkili bir şekilde kullanabilme yetkinliğinden doğacak.  Bu nedenle sadece deneyime değil potansiyele de odaklanan bir çözüm ihtiyacı var.”

Çalışanların 3’te 2’si değişim hızından kaygılı

Rapora göre, kurumların yüzde 72’si çeviklik ile istikrar arasında denge kurmanın önemini kabul ediyor ancak yalnızca yüzde 39’u bu konuda anlamlı uygulamaları hayata geçiriyor. Çalışanların yaklaşık üçte ikisi iş yaşamındaki hızlı değişimi ‘bunaltıcı’ buluyor ve yüzde 49’u bu değişim temposunun kendilerini geride bırakacağını düşünüyor. Yöneticilerin ise yüzde 85’i pazara hızlı adapte olabilmek için daha çevik yapılara ihtiyaç duyduklarını belirtirken, çalışanların yüzde 75’i gelecekte iş yaşamında daha fazla istikrar beklentisine sahip. Ayrıca araştırma sonuçları, beceri temelli yaklaşımların ve yeni organizasyon yapılarının, çalışan bağlılığını, inovasyonu ve anlamlı iş deneyimlerini artırdığını ortaya koyuyor.

Çeviklik ve istikrar arasında kritik denge

Bu dönüşümün sadece iş süreçlerinin yeniden kurgulanması değil; aynı zamanda liderlik anlayışının da yeniden tanımlanması anlamına geldiğini vurgulayan Deloitte Türkiye İnsan Kaynakları Yönetimi Hizmetleri Lideri İlksen Keleş, şunları söyledi: “Raporumuz gösteriyor ki, iş sonuçları ve insan kaynağı çıktıları birbirine karşıt değil, birbirini besleyen unsurlar. Günümüzde liderlerin en büyük sorumluluğu ve karşılaştıkları zorluklar, bu iki boyut arasında denge kurabilmek. Ancak araştırmamıza göre, organizasyonların yalnızca yüzde 6’sı insan sürdürülebilirliğini iş stratejisinin merkezine almış durumda. Çalışanlar, artan değişim baskısı altında istikrar ararken, kurumlar çeviklik peşinde koşuyor. Bu çelişkili beklentiler, Deloitte’un istikrar ve çeviklik kavramlarından faydalanarak “stagility” olarak tanımladığı; hem çalışanlara güven ve aidiyet hissi veren, hem de organizasyonların hızla değişen koşullara uyum sağlayabilmesini mümkün kılan yeni bir denge modelini gündeme taşıyor. Çalışanların bireysel yetkinlikleri, becerileri, motivasyonları ve potansiyelleri doğrultusunda işin yeniden kurgulanması, yalnızca bağlılık yaratmıyor; kurumları daha dirençli ve yenilikçi kılıyor. Artık mesele sadece bugünün iş gücünü yönetmek değil, aynı zamanda geleceğin organizasyonlarını inşa etmek. Bunun yolu da kararlı ama esnek, vizyoner ama insana yakın liderlik anlayışından geçiyor. Zorlukları yönetmenin ötesine geçerek onları performansa dönüştürmek zorundayız; çünkü insan performansı artık sıfır toplamlı bir denklem değil; sürdürülebilir başarının anahtarı.”

Yaratıcılığı destekleyen kurumlar 1,8 kat daha başarılı

Deloitte raporuna göre; kişisel gelişimi, hayal gücünü ve derin düşünmeyi destekleyen organizasyonlar; finansal başarıya ulaşma konusunda 1,8 kat, topluma ve müşterilere değer yaratma konusunda 1,4 kat ve çalışanlara anlamlı bir iş ortamı sunma konusunda 1,6 kat daha yüksek performans sergiliyor. Öte yandan çalışanların yüzde 68’i iş günlerinde önemli işlere odaklanmak için kesintisiz zaman bulamadığını ifade ediyor.

Ayrıca katılımcıların yüzde 42’si zamanlarının yarısını “görünür” ama katma değeri düşük işlerle harcadıklarını söylüyor. Kurumların yalnızca yüzde 22’si iş süreçlerini sadeleştirme konusunda etkin adımlar atarken, toplantı yoğunluğu, eski teknolojiler ve iş yükü fazlalığı gibi unsurlar, çalışanların potansiyelini tam anlamıyla ortaya koymalarının önünde engel oluşturuyor. Rapor, bu darboğazı aşmak için organizasyonların iş yapış biçimlerini yatay iş birliği ve dikey yetkilendirme temelinde yeniden tasarlamaları gerektiğine dikkat çekiyor. Ayrıca kurumlara çalışanlara planlanmamış, serbest zaman yaratma yönünde çağrıda bulunuyor. Özgürlük ve esnekliğin, sadece inovasyonu değil, çalışan memnuniyetini de artırdığı vurgulanıyor.

Yapay zekâ “alışkanlıkları” altüst ediyor

Deloitte raporuna göre, yapay zekânın iş yaşamını dönüştürmesiyle birlikte çalışanlar ve organizasyonlar arasındaki ilişki de köklü bir değişim geçiriyor. Araştırmaya göre çalışanların yaklaşık 10’da 6’sı yapay zekâyı artık bir “iş arkadaşı” olarak gördüğünü belirtirken, yüzde 54’ü insan ve teknoloji arasındaki sınırların bulanıklaşmasından endişe duyuyor. Ayrıca, çalışanların yüzde 50’si veri gizliliği ihlallerinden, yüzde 49’u insan etkileşiminin azalmasından ve yüzde 39’u iş üzerinde hak kaybından kaygı duyduğunu ifade ediyor.

Araştırma, yapay zekânın rutin işleri otomatikleştirirken, çalışanlar için daha karmaşık ve stresli görevler bıraktığını; bu nedenle de çalışanların yüzde 77’sinin iş yükünün arttığını ve yüzde 61’inin tükenmişlik riskinin yükseldiğini ortaya koyuyor. Yapay zekâ ile insan iş gücü arasındaki iş birliği hızla artarken, organizasyonların çalışan değer önermelerini (EVP) bu yeni gerçekliğe göre yeniden şekillendirmeleri gerektiği vurgulanıyor. Raporda ayrıca teknoloji ile insan arasındaki iş birliğinin ancak güvene dayalı ve anlamlı bir ilişki kurularak başarıya ulaşabileceğinin altı çiziliyor.

Etiketler: İşe alım